Loin de se résumer à un simple jeu de chaises musicales, la mobilité interne présente des avantages indéniables : des recrutements plus économiques, des profils mieux adaptés aux process de fonctionnement, et familiers de la culture de l'entreprise.
Pourtant, ce potentiel demeure inexploité dans de nombreuses organisations. La cause principale réside souvent dans des plans de mobilité flous, voire absents. Ainsi, 49 % des collaborateurs reconnaissent ne pas connaître la politique de mobilité de leur entreprise*. Comment pallier ce déficit et instaurer un accompagnement de la mobilité interne performant ? Nous avons réuni 6 stratégies prêtes à l’emploi pour permettre à vos collaborateurs de réussir leur transition vers de nouvelles fonctions.
Loin de se résumer à un simple jeu de chaises musicales, la mobilité interne présente des avantages indéniables : des recrutements plus économiques, des profils mieux adaptés aux process de fonctionnement, et familiers de la culture de l’entreprise.
Pourtant, ce potentiel demeure inexploité dans de nombreuses organisations. La cause principale réside souvent dans des plans de mobilité flous, voire absents. Ainsi, 49 % des collaborateurs reconnaissent ne pas connaître la politique de mobilité de leur entreprise*. Comment pallier ce déficit et instaurer un accompagnement de la mobilité interne performant ? Nous avons réuni 6 stratégies prêtes à l’emploi pour permettre à vos collaborateurs de réussir leur transition vers de nouvelles fonctions.
Créer un environnement propice à la mobilité
La clé d’une mobilité réussie réside dans une préparation minutieuse. Tout comme Indiana Jones prépare avec soin ses excursions en quête de reliques (en y ajoutant, certes, une bonne dose d’improvisation), votre plan de mobilité interne doit ressembler à un itinéraire clair et bien construit. C’est une aventure à long terme tant pour le collaborateur que pour les managers.
Première étape : définissez des objectifs. L’astuce ? Élaborer une base de données interne des compétences puis, concevez des descriptions de poste détaillées pour les postes à pourvoir, en mettant l’accent sur les compétences requises.
Exemple : si votre équipe marketing recherche un expert produit pour renforcer ses rangs, un poste peut être ouvert en interne. Une fiche descriptive de la fonction et des prérequis permettront aux collaborateurs intéressés de candidater en leur âme et conscience. Charge à vous de sélectionner les profils les mieux adaptés.
Impliquer d’emblée les managers intermédiaires dans la démarche
Selon une étude, 7 managers sur 10 ne veulent pas voir partir un top performer de leur équipe**. Si vos managers sont trop frileux à l’idée de laisser partir leurs meilleurs éléments vers d’autres départements, cela peut être un frein à la mobilité, mais également à la performance globale de l’entreprise. Veillez donc à les impliquer et à les accompagner en profondeur. Une bonne pratique consiste à les former dans les domaines liés à la gestion des talents, au mentorat et à l’évaluation des compétences.
Il s’agit aussi de les sensibiliser aux bénéfices de la mobilité interne en leur fournissant les outils nécessaires, tels qu’un logiciel de suivi de leur équipe, des ateliers ou formations sur les réflexes à avoir et ceux à éviter pour guider leurs collaborateurs vers des postes plus élevés. En adoptant cette démarche, vos managers deviendront de fervents défenseurs de votre politique de mobilité interne. Ils se mueront en facilitateurs et permettront aux collaborateurs concernés de développer leurs compétences et de donner vie à leurs aspirations professionnelles.
Anticiper les besoins en formation pour adapter l'accompagnement
Pour garantir une transition en douceur, proposez des programmes de formation au futur poste, voire individualisés. Tenez compte des compétences actuelles de vos salariés en mobilité et identifiez les domaines nécessitant un renforcement. Prenez également en considération leur volonté de sortir de leur zone de confort. En personnalisant les formations, vous démontrez que chaque individu voit ses besoins intrinsèques pris en compte, ce qui renforcera leur engagement et leur motivation. Suite à leur prise de poste, un suivi devra être réalisé, à 1 mois, 3 mois, puis 6 mois, incluant l’ancien manager et le nouveau, afin d’éviter certaines déconvenues et pertes de repères.
Exemple : lorsqu’un collaborateur de l’équipe « relation client » migre vers le pôle « développement », assurez-vous de l’accompagner dans sa transition (on parle alors de Crossboarding). Évaluez ses compétences en amont pour cibler celles à améliorer ou à acquérir dans son nouveau poste. Cette évaluation permettra d’élaborer un plan de formation adapté à ses besoins.
Comment élaborer son plan de formation ? Retrouvez les 4 étapes à suivre dans notre guide dédié
Soutenir ses collaborateurs en mobilité avec le coaching professionnel
Un coach certifié aide les collaborateurs en transition à se développer personnellement. Basé sur une évaluation préalable des compétences, le coaching permet une adaptation progressive. Les coachs certifiés peuvent aider à développer des savoir-faire spécifiques, à surmonter les obstacles et à accélérer la courbe d’apprentissage. Le coaching permet également de créer un sentiment de confiance et de responsabilité envers le processus de mobilité interne.
Exemple : l’un des membres de l’équipe tech est pressenti pour prendre le poste de lead developer. Cette nouvelle fonction implique de savoir valoriser le travail de son équipe. Pour développer ces compétences, un coach peut l’aider à adopter la bonne posture et à prendre confiance dans sa capacité à communiquer. Cet accompagnement pourra se faire de façon continue et dans la durée (3 à 6 mois) pour un réel impact.
Fournir des ressources adaptées aux changements de poste
De quoi a besoin le salarié ? Il peut s’agir de logiciels spécialisés, de manuels de référence (playbooks) ou même de modules d’apprentissage en ligne pour renforcer des compétences spécifiques. L’approche du collaborative learning convient parfaitement à ce type de situation, en fournissant les contenus de formation nécessaires aux collaborateurs en transition. Ils facilitent le partage de connaissances et rassurent l’apprenant avec un déroulé clair et facile à suivre.
Enfin, mesurez l’efficacité des ressources et des formations que vous offrez. Les employés mettent-ils en pratique ce qu’ils ont appris ? Les nouvelles compétences se traduisent-elles par une performance améliorée ? En collectant des données sur les résultats, vous pourrez optimiser votre processus au gré des retours d’expérience.
Célébrer les succès des collaborateurs qui ont réussi leur mobilité avec brio
Une bonne pratique consiste à mettre en avant les réalisations et compétences acquises des collaborateurs ayant évolué en interne. Cette reconnaissance renforce la motivation des employés et peut inspirer d’autres collaborateurs. Pour y parvenir, plusieurs solutions existent :
- organisez des événements dédiés pour annoncer et célébrer les réussites en matière de mobilité interne. Idéalement, la direction peut décerner une récompense honorifique aux collaborateurs concernés ;
- partagez des success stories de collaborateurs ayant réussi leur mobilité interne. Ces témoignages inspirants mettent en avant les réussites et encouragent d’autres collaborateurs à se projeter dans une démarche de mobilité avec moins d’appréhension.
En combinant ces stratégies, votre entreprise peut créer un solide programme d’accompagnement de la mobilité interne, à la manière d’un bolide au moteur bien huilé. Non seulement cela facilitera la transition des collaborateurs vers de nouveaux postes, mais cela renforcera également la culture d’entreprise et encouragera le développement continu des compétences. La mobilité interne évoluera certainement avec l’intégration de l’IA, apportant ainsi des possibilités nouvelles de personnalisation et un accompagnement encore plus individualisé. Rendez-vous dans quelques mois !…
