Selon les derniers baromètres RH (2024-2026), plus de 85% des collaborateurs attendent une formation continue de qualité, principalement pour perfectionner leur métier et anticiper les évolutions liées à la digitalisation et l’IA. Du côté des entreprises, la formation est désormais perçue comme un levier stratégique incontournable pour réduire le turnover et assurer une gestion agile des compétences.
L’enjeu de la formation fait consensus. Mais les bonnes intentions ne suffisent pas. Un plan de formation improvisé ne répondra jamais aux besoins de votre entreprise. Pour vous aider, voici trois conseils qui vous permettront d’élaborer un plan de formation axé sur l’amélioration continue. En l’intégrant dans votre stratégie GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels), vous garantirez un alignement durable avec vos objectifs de compétences.
L'article en 1 minute
- Un plan de formation structuré réduit les coûts de recrutement (6-9 mois de salaire par départ), améliore la marque employeur et augmente la rétention des talents (baisse de 20-30% du turnover)
- 3 étapes clés : (1) Identifier vos besoins et objectifs, (2) Déterminer vos ressources humaines/logistiques/financières, (3) Hiérarchiser les priorités
- Types de formations à considérer : obligatoires (légales), métier-spécifiques, objectifs stratégiques, anticipation (IA, RSE), et demandes des collaborateurs
- Ressources humaines : combinez formateurs internes (économiques, savoirs métier) et externes (experts, pédagogie) ; privilégiez le blended learning en contexte hybride
- Intégrer votre plan de formation dans la GEPP pour aligner compétences, carrières et stratégie d’entreprise long terme, et mesurer le ROI
Allez à l'essentiel
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Un plan de formation pour améliorer la compétitivité de votre entreprise
Les entreprises engagées dans la formation continue de leurs salariés sont plus compétitives. Elles peuvent anticiper les évolutions du marché et s’adapter plus facilement à de nouveaux modes d’organisation. Mais ce n’est pas le seul avantage :
- Les coûts de recrutement sont moins élevés. Le remplacement d’un employé peut coûter l’équivalent de 6 à 9 mois de salaire* ;
- Marque employeur améliorée. 48 % des personnes interrogées jugent positivement les entreprises qui offrent des possibilités de formation* ;
*(Society for Human Resource Management, 2022). - La rétention des talents augmente significativement : une formation perçue de qualité réduit le turnover de 20 à 30% selon les études 2024-2025.
D’autre part, les salariés bénéficient également de votre investissement dans la formation :
- Ils sont plus motivés et plus satisfaits. Lorsque les entreprises se soucient du développement professionnel de leurs salariés, ces derniers sont plus motivés et engagés. Par conséquent, cela améliore l’environnement de travail de l’ensemble de l’organisation ;
- Ils bénéficient de plus de possibilités d’évolution. Avec l’acquisition de compétences spécifiques, les salariés augmentent leur « employabilité » et leur attractivité ;
- Ils sont plus efficaces. Les salariés se sentent plus confiants dans l’exercice de leurs fonctions. Avec une incidence bénéfique sur leur efficacité et les performances globales de l’entreprise.
Nos conseils pour élaborer le plan de formation de votre entreprise
Identifiez vos besoins en formation et définissez vos objectifs
Au préalable, nous vous recommandons d’analyser si les compétences, aptitudes et connaissances de vos salariés sont en adéquation avec leurs fiches de poste et les enjeux de l’entreprise. Cette étape vous permettra de déterminer le type de formation à dispenser :
- Les formations obligatoires : formation à la prévention des risques professionnels, cybersécurité et protection des données (RGPD), égalité hommes-femmes, lutte contre le harcèlement, transitions écologiques et RSE;
- Les formations nécessaires à l’exercice d’un métier et de son évolution : formation à la numérisation des fonctions marketing, etc ;
- Les formations pour atteindre les objectifs stratégiques de l’entreprise. Si l’un des objectifs de votre entreprise est d’augmenter les ventes annuelles de 10 %, par exemple, vous pouvez inclure dans votre plan de formation l’apprentissage de nouvelles techniques de vente ;
- Des formations pour répondre aux besoins du personnel identifiés par les managers.
Nous vous suggérons ensuite de définir des indicateurs de performance. Il convient de prendre en compte :
- les services ou les salariés qui ont besoin d’une formation ;
- le comportement professionnel que la formation doit permettre d’atteindre ;
- les compétences à développer par les employés pour atteindre le comportement professionnel souhaité ;
- les avantages que l’entreprise et les employés tireront de l’acquisition de nouvelles compétences.
Guide pratique : financez votre plan de formation à moindre coût
Découvrez les dispositifs et acteurs clés pour optimiser le financement de la formation continue de vos collaborateurs.
Déterminez les ressources nécessaires à la conception du plan de formation
Pour mettre en œuvre le plan de formation (lire aussi : 5 conseils pour optimiser le plan de formation) , vous mobiliserez différentes ressources : humaines, logistiques et financières.
Ressources humaines
Deux options s’offrent à vous :
- Les formateurs internes. Ce sont des spécialistes dans leur métier. Ils ont une expérience pratique et une connaissance de la matière à enseigner. Leur coût est moindre. Cependant, ils manquent souvent de compétences pédagogiques et peuvent être réticents à former leurs propres collègues ;
- Les formateurs externes sont des experts du champ d’apprentissage visé. Ils possèdent les compétences techniques et pédagogiques nécessaires. En revanche, ils coûtent plus cher.
Au moment de prendre une décision, il convient de peser les avantages et les inconvénients de chaque option en fonction des besoins et des moyens de l’entreprise.
Au-delà du modèle classique, considérez également les formations blended (présence + e-learning) qui permettent de réduire les coûts de déplacement et d’adaptation logistique. Les formations asynchrones en e-learning offrent également une flexibilité utile en contexte de travail hybride.
Ressources logistiques
Pensez à toutes les ressources matérielles nécessaires pour dispenser la formation. Décidez dans quel(s) endroit(s) la formation aura lieu. En contexte hybride, privilégiez une approche omnicanale : formation en présentiel pour les besoins d’interaction/soft skills, e-learning pour les contenus à votre rythme. Déterminez les outils et le matériel pédagogique à mettre à disposition. Vérifiez si ces équipements sont disponibles en interne ou s’ils doivent être loués.
Ressources financières
Analysez tous les coûts de la formation, établissez un budget et assurez-vous que l’organisation peut se le permettre. Voici quelques-uns des coûts à prendre en considération :
- les salaires des formateurs ;
- les coûts de l’équipement et du matériel de formation ;
- les coûts d’outillage ou de location (plateformes technologiques, salles de classe, etc.) ;
- les frais d’assurance.
N’oubliez pas de prendre en considération les différentes aides dont disposent les entreprises pour faire face aux coûts de formation, telles que les subventions, les accords avec des centres de formation agréés, etc.
Établissez vos priorités en matière de formation
Les moyens financiers ne sont jamais illimités. Aussi, il semble peu probable que vous puissiez allouer un budget suffisant pour répondre à tous les besoins de formation identifiés en même temps. Il est donc essentiel de hiérarchiser les besoins de formation en fonction de différents critères :
- La contribution de la formation à la réalisation des objectifs de l’entreprise ;
- Le type de formation (celles qui sont obligatoires en vertu de la loi seront plus prioritaires que les autres) ;
- Le nombre de salariés concernés et l’impact de cette formation sur l’organisation.
La hiérarchisation des formations permet de s’assurer que les efforts se concentrent sur les domaines les plus bénéfiques. Ce plan peut être organisé sur une base annuelle, voire pluriannuelle, en fonction de vos besoins et des ressources disponibles.
Types et priorités de formations
| Type de Formation | Exemple | Caractéristique | Priorité |
|---|---|---|---|
| Obligatoire | Santé/sécurité, RGPD, harcèlement, RSE | Légalement requise | 🔴 Très haute |
| Métier & évolution | Numérisation, compétences techniques, leadership | Nécessaire à l’exercice du poste | 🟠 Haute |
| Stratégique | Vente, transformation digitale, transitions écologiques | Soutient objectifs entreprise | 🟡 Moyenne-Haute |
| Développement personnel | Soft skills, langues, bien-être | Demandes collaborateurs | 🟢 Moyenne |
| Anticipation | Upskilling IA, transition écologique, new tools | Prépare avenir et compétitivité | 🔵 Stratégique |
Mesurer l'impact et améliorer en continu
Un plan de formation efficace doit s’accompagner d’une évaluation régulière. Mesurez le ROI (retour sur investissement) à travers des indicateurs clés : taux de rétention, productivité des collaborateurs formés, satisfaction post-formation, et compétences acquises. Utilisez ces données pour ajuster votre plan chaque année et identifier les formations les plus pertinentes.
Intégrez votre plan de formation dans votre GEPP pour assurer un suivi longitudinal des compétences, des parcours professionnels et des mobilités internes.
Avec Lucca Formation, gérez les demandes de formation de vos collaborateurs et pilotez votre plan de développement des compétences :
- créez un catalogue de formations adapté à vos besoins ;
- planifiez les sessions et gérez les inscriptions en toute simplicité ;
- suivez en temps réel votre budget et l’avancement du plan de formation.
Questions fréquentes sur la formation en entreprise
Quel budget moyen prévoir pour un plan de formation efficace ?
Il n’existe pas de standard universel, mais selon les dispositions légales françaises, les entreprises doivent investir au minimum 0,55 à 1,6% de la masse salariale. Pour une PME de 50 salariés avec une masse salariale de 2M€, cela représente 11 000 à 32 000€/an. Ajustez selon vos priorités stratégiques, le contexte marché et vos ressources disponibles.
Faut-il privilégier formateurs internes ou externes ?
Idéalement, combinez les deux : formateurs internes pour les savoirs métier-spécifiques et la transmission culturelle (moins coûteux, meilleure connaissance du contexte), formateurs externes pour les domaines techniques, pédagogiques ou certifiants complexes. Les formations blended (présence + e-learning asynchrone) permettent aussi d’optimiser les coûts et la flexibilité en travail hybride.
Comment mesurer le ROI d'un plan de formation ?
Utilisez des indicateurs tangibles : taux de rétention des talents avant/après, productivité et performance des collaborateurs formés, satisfaction post-formation (enquêtes), compétences certifiées acquises, et coûts de recrutement économisés. Intégrez ces mesures dans votre GEPP pour un suivi longitudinal et une amélioration continue année après année.
Comment intégrer la formation dans une stratégie GEPP ?
Alignez votre plan de formation avec les parcours professionnels et les besoins futurs de compétences définis dans votre GEPP : cartographiez les compétences par poste, identifiez les écarts de compétences, planifiez les formations par niveau