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Formation

Refus de formation professionnelle par un salarié : quelles sont les règles et les sanctions possibles ?

Temps de lecture : 3 minutes

Par principe, le salarié ne peut pas refuser une formation. Du fait du rapport de subordination avec l’employeur, un refus non motivé peut même constituer une faute et entraîner un licenciement. Pourtant, dans certains cas, le consentement du salarié est indispensable. Par ailleurs, dans de rares circonstances, le salarié peut refuser légitimement une formation.

Sommaire de l'article

1. La formation relève de la simple exécution du contrat de travail

À partir du moment où la formation figure dans le plan de développement des compétences (le nom attribué au plan de formation depuis le 1er janvier 2019) de l’entreprise, la décision d’envoyer un salarié en formation relève du pouvoir de direction (discrétionnaire) de l’employeur. Cela correspond à l’exécution du contrat de travail. D’ailleurs, rappelons que l’employeur est soumis à des obligations légales relatives à la formation professionnelle

Bon à savoir. Prévenir vos salariés. Aucun délai de prévenance n’est inscrit dans le Code du travail au sujet des formations imposées par l’employeur. En revanche, il lui est recommandé d’informer en amont les salariés concernés (souvent à j-30) avec clarté et transparence.

1.1. Le consentement du salarié parfois requis

L’accord du salarié est requis dans différentes configurations. Nous énumérons les cas de figure les plus fréquents :

  • La formation se déroule en dehors des horaires de travail habituels.
  • Il s’agit d’un bilan de compétences ou d’une validation d’acquis.
  • La formation vise l’obtention d’un titre ou d’un diplôme.

Dans ces conditions, un accord écrit est nécessaire entre les parties. Le refus de la formation par le salarié ne peut plus constituer une faute. 

2. Les motifs recevables du refus du salarié

Des motifs de refus par le salarié sont conformes au droit du travail. En cas de contentieux, les juges du fond apprécieront la situation. Nous listons les situations les plus fréquemment rencontrées.

2.1. Une formation déconnectée du contrat de travail

Le refus par le salarié est possible quand la formation qui lui est imposée ne correspond pas à son contrat de travail. Par exemple, un salarié peut s’opposer à suivre une formation à devenir manager si ce dernier ne souhaite pas le devenir et que son contrat de travail ne prévoit pas de mission d’encadrement.

Dans un registre différent, on ne peut pas imposer à un salarié de suivre une formation conduisant à une modification non souhaitée de son contrat de travail. Prenons l’exemple d’un salarié détenteur de connaissances techniques spécifiques dans l’entreprise. Son employeur peut lui proposer une formation dans le but de devenir formateur à l’interne et transmettre son savoir à d’autres équipes. Le salarié peut s’y opposer au motif que cette formation a pour but de l’orienter vers un métier différent de celui pour lequel il a été engagé initialement. 

L’éloignement qui empêche le salarié de remplir ses obligations familiales est aussi considéré comme un motif de refus recevable.

Chaque situation potentiellement déconnectée du contrat de travail devrait être évaluée individuellement pour éviter tout litige.

2.2. Une formation reposant sur un motif discriminatoire

Prenons l’exemple d’un représentant syndical. Un employeur ne peut pas envoyer en formation, contre son gré, un élu du personnel pour l’éloigner de l’entreprise. Cette manœuvre serait considérée comme une entrave à son mandat syndical. 

À l’inverse, quand une formation est demandée par le salarié, l’employeur peut la lui refuser à certaines conditions.

3. Les sanctions auxquelles s’expose le salarié

Un refus sans motif légitime est sanctionnable. Le choix de la sanction appartient à l’employeur. Elle doit être proportionnée à la gravité du refus par rapport à l’exécution « normale » du contrat de travail.

3.1. Jusqu’au licenciement

L’employeur dispose d’un éventail de sanctions allant de l’avertissement au licenciement en passant par la mise à pied. La sanction doit être signifiée par écrit et motivée. Pour la mise à pied ou la rétrogradation, l’employeur est tenu de suivre une procédure préalable inspirée de celle du licenciement (article L 1332-2 du Code du travail). 

Dans le cas d’un refus du salarié sans motif légitime de suivre une formation d’adaptation à son poste de travail ou une formation à la sécurité, le licenciement est même possible. « Est justifié le licenciement du salarié qui refuse, sans motif légitime, de suivre une formation décidée par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise », a indiqué, à plusieurs reprises, la chambre sociale de la Cour de cassation dans ses arrêts.

3.2. Voire la faute grave

Dans certains dossiers, le refus ou l’abandon d’une formation par des salariés a été considéré comme une faute grave. Pour rappel, à la différence d’une faute simple, la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pour la durée du préavis.

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