Par principe, le salarié ne peut pas refuser une formation. Du fait du rapport de subordination avec l’employeur, un refus non motivé peut même constituer une faute et entraîner un licenciement. Pourtant, dans certains cas, le consentement du salarié est indispensable. Par ailleurs, dans de rares circonstances, le salarié peut refuser légitimement une formation.
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Principe : la formation relève du pouvoir de direction de l’employeur. Le salarié ne peut pas refuser une formation inscrite au plan de développement des compétences. Un refus sans motif légitime peut constituer une faute et justifier un licenciement.
Exception : le consentement obligatoire dans 3 cas. L’accord écrit du salarié est requis si la formation se déroule hors horaires habituels, s’il s’agit d’un bilan de compétences ou d’une validation d’acquis, ou si elle vise un titre/diplôme.
Motifs légitimes de refus : formation déconnectée du contrat ou discriminatoire. Le salarié peut refuser si la formation modifierait son contrat de travail sans son accord, s’éloignerait excessivement de ses obligations familiales, ou si elle constitue une entrave à un mandat syndical.
Sanctions possibles : du licenciement à la faute grave. Un refus sans motif légitime peut entraîner un avertissement, une mise à pied, une rétrogradation ou un licenciement. Dans certains cas exceptionnels, le refus peut être qualifié de faute grave.
Recommandation RH : informer en amont et documenter. Bien que non obligatoire légalement, il est recommandé d’informer les salariés 30 jours avant une formation obligatoire. Toute sanction doit être écrite et motivée.
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La formation relève de la simple exécution du contrat de travail
À partir du moment où la formation figure dans le plan de développement des compétences (le nom attribué au plan de formation depuis le 1er janvier 2019) de l’entreprise, la décision d’envoyer un salarié en formation relève du pouvoir de direction (discrétionnaire) de l’employeur. Cela correspond à l’exécution du contrat de travail. D’ailleurs, rappelons que l’employeur est soumis à des obligations légales relatives à la formation professionnelle.
Le consentement du salarié parfois requis
L’accord du salarié est requis dans différentes configurations. Nous énumérons les cas de figure les plus fréquents :
- La formation se déroule en dehors des horaires de travail habituels ;
- Il s’agit d’un bilan de compétences ou d’une validation d’acquis ;
- La formation vise l’obtention d’un titre ou d’un diplôme.
Dans ces conditions, un accord écrit est nécessaire entre les parties. Le refus de la formation par le salarié ne peut plus constituer une faute.
| Situation | Consentement du salarié requis ? | Sanctions en cas de refus |
|---|---|---|
| Formation inscrite au plan de développement des compétences, pendant les horaires habituels | ❌ Non | Avertissement, mise à pied, rétrogradation, licenciement |
| Formation hors horaires habituels | ✅ Oui (accord écrit) | Aucune sanction autorisée en cas de refus |
| Bilan de compétences | ✅ Oui (accord écrit) | Aucune sanction autorisée en cas de refus |
| Validation d’acquis (VAE) | ✅ Oui (accord écrit) | Aucune sanction autorisée en cas de refus |
| Formation visant un titre ou diplôme | ✅ Oui (accord écrit) | Aucune sanction autorisée en cas de refus |
| Formation déconnectée du contrat de travail (ex: devenir manager si non prévu) | ❌ Non obligatoire, mais refus justifié | Sanction proportionnée possible, licenciement non automatique |
| Formation discriminatoire ou attentatoire aux droits syndicaux | ❌ Non obligatoire, refus fondé | Licenciement interdit, risque de requalification en abus de droit |
Les motifs recevables du refus du salarié
Des motifs de refus par le salarié sont conformes au droit du travail. En cas de contentieux, les juges du fond apprécieront la situation. Nous listons les situations les plus fréquemment rencontrées.
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Une formation déconnectée du contrat de travail
Le refus par le salarié est possible quand la formation qui lui est imposée ne correspond pas à son contrat de travail. Par exemple, un salarié peut s’opposer à suivre une formation à devenir manager si ce dernier ne souhaite pas le devenir et que son contrat de travail ne prévoit pas de mission d’encadrement.
Dans un registre différent, on ne peut pas imposer à un salarié de suivre une formation conduisant à une modification non souhaitée de son contrat de travail. Prenons l’exemple d’un salarié détenteur de connaissances techniques spécifiques dans l’entreprise. Son employeur peut lui proposer une formation dans le but de devenir formateur à l’interne et transmettre son savoir à d’autres équipes. Le salarié peut s’y opposer au motif que cette formation a pour but de l’orienter vers un métier différent de celui pour lequel il a été engagé initialement.
L’éloignement qui empêche le salarié de remplir ses obligations familiales est aussi considéré comme un motif de refus recevable.
Chaque situation potentiellement déconnectée du contrat de travail devrait être évaluée individuellement pour éviter tout litige.
Une formation reposant sur un motif discriminatoire
Prenons l’exemple d’un représentant syndical. Un employeur ne peut pas envoyer en formation, contre son gré, un élu du personnel pour l’éloigner de l’entreprise. Cette manœuvre serait considérée comme une entrave à son mandat syndical.
À l’inverse, quand une formation est demandée par le salarié, l’employeur peut la lui refuser à certaines conditions.
Les sanctions auxquelles s’expose le salarié
Un refus sans motif légitime est sanctionnable. Le choix de la sanction appartient à l’employeur. Elle doit être proportionnée à la gravité du refus par rapport à l’exécution « normale » du contrat de travail.
Jusqu’au licenciement
L’employeur dispose d’un éventail de sanctions allant de l’avertissement au licenciement en passant par la mise à pied. La sanction doit être signifiée par écrit et motivée. Pour la mise à pied ou la rétrogradation, l’employeur est tenu de suivre une procédure préalable inspirée de celle du licenciement (article L 1332-2 du Code du travail).
Dans le cas d’un refus du salarié sans motif légitime de suivre une formation d’adaptation à son poste de travail ou une formation à la sécurité, le licenciement est même possible. « Est justifié le licenciement du salarié qui refuse, sans motif légitime, de suivre une formation décidée par l’employeur dans l’intérêt de l’entreprise », a indiqué, à plusieurs reprises, la chambre sociale de la Cour de cassation dans ses arrêts.
Voire la faute grave
Dans certains dossiers, le refus ou l’abandon d’une formation par des salariés a été considéré comme une faute grave. Pour rappel, à la différence d’une faute simple, la faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pour la durée du préavis.
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FAQ : Refus de formation professionnelle
Un employeur peut-il imposer une formation obligatoire sans l'accord du salarié ?
Oui, en principe. Si la formation figure au plan de développement des compétences et se déroule pendant les horaires habituels de travail, l’employeur peut l’imposer en vertu de son pouvoir de direction. Le salarié ne peut refuser que s’il justifie d’un motif légitime (formation déconnectée de son contrat, discrimination, etc.).
Quelles sont les 3 situations où le consentement du salarié est obligatoire ?
Le consentement écrit du salarié est obligatoire si : (1) la formation se déroule en dehors des horaires de travail habituels, (2) il s’agit d’un bilan de compétences ou d’une validation d’acquis, (3) la formation vise l’obtention d’un titre ou d’un diplôme. Dans ces trois cas, un refus ne peut pas être sanctionné.
Un salarié peut-il refuser une formation qui le rendrait manager alors qu'il n'en veut pas ?
Oui, le refus est justifié. Si le contrat de travail initial ne prévoit pas de fonction managériale et que la formation a pour objectif de modifier substantiellement les missions du salarié, ce dernier peut légitimement s’y opposer. Imposer cette formation contre son gré pourrait être considéré comme une modification abusive du contrat.