Guide pratique : 10 conseils pour bien gérer vos notes de frais et gagner en productivité

Organisation du travail

Télétravailler depuis un lieu de vacances : oui, mais pas n’importe comment

Temps de lecture : 11 minutes

Coco, boulot, mojito...

Combiner vacances et télétravail, en voilà une bonne idée. Cette année, plus d’un tiers des salariés français vont allier travail et vacances pour profiter davantage de leur lieu de vacances (étude menée par Génie des lieux, 2022).  S’il n’existe pas d’interdiction légale à télétravailler depuis un autre endroit que sa résidence principale, l’employeur se réserve le droit de refuser ou d’émettre certaines conditions. Il devient malgré tout difficile de dire non. Offrir une telle souplesse à ses salariés est une bonne opportunité pour fidéliser ses talents et attirer de futurs candidats.  Face à l’engouement du workation – ou à la française : « tracances » – nous vous partageons les bonnes pratiques à mettre en place, ainsi que quelques conseils à partager auprès de vos collaborateurs.
Sommaire de l'article

Des règles clairement définies pour télétravailler depuis un lieu de vacances

Poser un cadre général dans une charte de télétravail

Les modalités du télétravail sont fixées par les entreprises. Bien que la charte de télétravail ne soit pas une obligation légale pour l’employeur, elle reste la meilleure option pour y inscrire les règles encadrant le travail à distance. Celle-ci constitue un texte de référence sur lequel les collaborateurs peuvent s’appuyer en cas de doutes.

On retrouve dans cette charte les conditions d’accès au télétravail (nombre de jours autorisés par exemple), les personnes concernées (seniors, hors période d’essai…), le matériel mis à disposition, les horaires durant lesquels les collaborateurs doivent être disponibles, etc.

Pour aller plus loin nous vous invitons à lire notre article « Conseils et bonnes pratiques pour créer une charte de télétravail claire, acceptée par tous ».

New call-to-action

Préciser les modalités du lieu de télétravail

1. Définir explicitement les lieux autorisés

Uniquement depuis le domicile déclaré, dans des espaces de coworking, n’importe où en France ou à l’étranger : à vous de décider de ce qui est autorisé ou non. Des sociétés comme Amazon et American Express ont par exemple intégré à leur charte d’entreprise la notion de Work From Anywhere (WFA) – travailler depuis n’importe quel endroit – pour inscrire cette nouvelle habitude dans leur organisation du travail.

2. Fixer les règles à suivre en cas de télétravail hors du domicile principal

En voici quelques exemples :

  • demander à ce que les collaborateurs vous informent et vous communiquent l’adresse de leur lieu de télétravail s’il diffère du lieu habituel;
  • définir une durée maximale, au-delà de 6 mois cela implique des modifications contractuelles (avenant, contrat d’expatriation…);
  • fixer une limite géographique pour revenir rapidement sur le lieu de travail en cas de besoin;
  • être disponible sur les plages horaires convenues avec l’entreprise, peu importe où vous vous trouvez.

3. Renseigner les salariés sur les questions d’assurance ou d’accidents du travail

Depuis la crise sanitaire, les entreprises ont étendu la couverture de leurs contrats d’assurance professionnelle pour que les collaborateurs puissent être protégés, qu’ils soient en télétravail ou dans les locaux de l’entreprise. En cas d’accident en télétravail, celui-ci sera pris en charge de la même manière que s’il était survenu dans l’entreprise. Pour le collaborateur, la démarche pour déclarer son accident de travail reste la même.

4. Partager les bonnes pratiques pour garantir la sécurisation des données

Cette sécurisation passe avant tout par de la pédagogie et la sensibilisation des collaborateurs aux bonnes (et mauvaises) pratiques du numérique. Pour cela, vous pouvez vous appuyer sur des contenus d’experts. Cybermalveillance propose une fiche de bonnes pratiques sur la sécurité des données en télétravail à destination des salariés. L’ANSSI fournit quant à elle, un guide complet sur le nomadisme numérique, que vous pouvez transmettre aux équipes IT. Ces éléments de sécurité sont tout autant valables au bureau, qu’en situation de mobilité.

Télétravail à domicile ou ailleurs, la confiance comme maître-mot

Au-delà du cadre défini par l’entreprise, le télétravail est un mode d’organisation basé sur la confiance. A domicile, dans un espace de coworking, un café, un gîte ou au bord d’une piscine, le collaborateur s’engage à remplir ses obligations professionnelles. Si vous faites confiance à vos équipes pour télétravailler depuis chez eux, il n’y a pas de raison que cela se passe mal ailleurs.

Le télétravail sur un lieu de vacances peut cependant générer une forme de méfiance chez certains employeurs ou managers, avec la crainte que le télétravail se transforme en « congés déguisés ». Pour que chacun puisse s’y retrouver, vous pouvez combiner ces deux méthodes :

  1. Adopter un management par les objectifs : votre salarié sait ce sur quoi il est attendu et sur quoi il doit travailler en priorité. Peu importe où et comment le travail est réalisé si les objectifs fixés sont atteints.
  2. Programmer des points d’avancement réguliers avec vos collaborateurs : les entretiens individuels « 1to1 » vous permettent de suivre les objectifs opérationnels, de vous assurer que vos salariés vont bien et qu’ils sont dans de bonnes dispositions pour télétravailler. Attention cependant à ne pas tomber dans le « flicage » en demandant des comptes-rendus à tout va.

3 conseils pour faciliter le télétravail sur un lieu de vacances

Le cadre de travail est agréable, sable chaud, piscine, barbecue, en famille ou entre amis… Voici trois idées à communiquer auprès de vos salariés pour télétravailler dans de bonnes conditions.

  1. Multiplier les alternatives Wifi : avoir une bonne connexion est la condition principale pour remplir ses obligations professionnelles. Vos salariés mettront toutes les chances de leur côté en s’équipant d’une clé 4G ou en prévoyant une extension de données internet sur leur téléphone portable.
  2. S’isoler et bloquer des créneaux boulot : pas simple de rester concentré lorsque les personnes qui vous entourent sont en vacances, libres de toutes contraintes. Vos collaborateurs peuvent alors définir des plages horaires où ils ne seront pas dérangés ou même utiliser des espaces de coworking à proximité. Ils profitent ainsi de leur lieu de vacances et d’un espace de concentration pour travailler sereinement. Ils pourront s’y rendre 1 ou 2 journées par semaine, pour assister aux réunions importantes par exemple.
  3. Adapter le rythme de travail : pour trouver le bon équilibre, il est possible de commencer plus tôt pour profiter de ses fins de journées, de rallonger la pause déjeuner pour être en famille, ou encore de combiner télétravail le matin et demi-journée de congé l’après-midi.

Bonne pratique: partagez ces conseils à l’approche des ponts, des vacances scolaires et d’été. Vous pouvez les intégrer dans votre accord ou votre charte de télétravail.

Parole d'experts avec les Editions Tissot : qu’en est-il des aspects juridiques ?

Nous avons interrogé Margaux Berbey des Editions Tissot pour y voir plus clair.

Aucune loi n’impose le télétravail au domicile du salarié. Si rien n’est prévu dans les textes qui encadrent le télétravail, un collaborateur peut exercer son activité de n’importe où, à condition que sa sécurité soit assurée et qu’il dispose des outils de travail adaptés.

Il sera alors difficile pour l’employeur d’interdire le télétravail sur un lieu de vacances par exemple. Il est donc conseillé aux entreprises de préciser le cadre et les modalités du télétravail dans un document écrit, connu de tous les salariés. Il peut s’agir d’un accord d’entreprise, d’une charte de télétravail ou encore d’un accord direct entre l’employeur et un collaborateur. C’est dans ce document que l’employeur pourra préciser les lieux de télétravail autorisés.

L’entreprise peut prévoir, dans l’accord collectif ou la charte télétravail par exemple, les lieux depuis lesquels les salariés peuvent télétravailler : domicile, résidence secondaire, espace de coworking… Par exemple, certains textes peuvent imposer aux salariés d’indiquer préalablement un ou plusieurs lieux de télétravail : si le lieu de vacances n’en fait pas partie, le télétravail ne sera pas possible. Attention, le fait d’imposer le télétravail au domicile du salarié doit être justifié par un motif légitime : sécurité des données, faible éloignement géographique permettant au collaborateur de revenir au bureau en cas d’urgence, etc.

Si rien n’est prévu par l’accord ou la charte, l’employeur peut refuser une demande de télétravail depuis un lieu de vacances si les conditions tenant à la sécurité du salarié ne peuvent pas être vérifiées. Pour rappel, l’employeur a l’obligation légale d’assurer la sécurité des salariés, peu importe qu’ils travaillent à distance ou dans les locaux de l’entreprise. 

Ainsi, l’employeur peut demander une attestation de conformité des installations électriques par exemple, ou encore demander au salarié une déclaration sur l’honneur qu’il dispose des conditions et équipements adéquats pour télétravailler depuis son lieu de vacances.

De même, même en télétravail, le salarié doit être en capacité d’exécuter correctement ses missions : attention au réseau insuffisant sur le lieu de vacances par exemple.

Pour aller plus loin : nous vous invitons à lire cet article des Editions Tissot sur le sujet : « Pouvez-vous interdire à vos salariés de télétravailler sur leur lieu de vacances ? ».

La loi est très claire sur le sujet. L’article L 1 222-9 du Code du travail indique que tout « accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». Cette règle prévaut également si le collaborateur télétravaille sur son lieu de vacances. Comme précisé plus haut dans l’article, les démarches pour déclarer l’accident restent les mêmes qu’il survienne dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de télétravail.

L’employeur peut contester l’origine professionnelle de l’accident s’il en apporte les preuves. Il y a en effet une différence entre un salarié qui tombe dans les escaliers alors qu’il va chercher un café ou un salarié qui se blesse en faisant un saut dans la piscine. S’il existe encore très peu de cas de jurisprudence sur le sujet, cela devrait se développer fortement dans les prochaines années.

Au même titre que lorsque le travail est effectué dans les locaux de l’entreprise, l’employeur a  le pouvoir de contrôler l’exécution des missions confiées aux collaborateurs.

En revanche, comme le précise la CNIL, “l’employeur doit toujours justifier que les dispositifs mis en œuvre sont strictement proportionnés à l’objectif poursuivi et ne portent pas atteinte excessive au respect des droits et libertés des salariés, particulièrement le droit au respect de leur vie privée.”

Certaines méthodes de surveillance sont interdites comme la prise de contrôle de la webcam, le partage d’écran permanent, l’utilisation de logiciels qui enregistrent les frappes ou encore le fait de demander à un salarié de cliquer sur une application pour attester régulièrement de sa présence… 

Pour aller plus loin, nous vous invitons à lire notre article sur le sujet “Télétravail et contrôle de l’employeur : quels sont les droits et les pratiques autorisées ?”. Vous pouvez également consulter les questions/réponses sur ce thème sur le site de la CNIL.

Articles similaires
Organisation du travail
Télétravail et contrôle de l’employeur : quels sont les droits et les pratiques autorisées ?
Organisation du travail
Les clés pour gérer la charge de travail de ses équipes
Organisation du travail
Travail hybride et productivité : comment gérer la performance des collaborateurs ?
Organisation du travail
Nouvelle organisation du travail : Quelles conséquences pour le manager ?