Un entretien de parcours professionnel est un rendez-vous formel entre un salarié et son employeur – souvent le responsable hiérarchique ou un professionnel RH – visant à faire le point sur la situation professionnelle du salarié, ses perspectives d’évolution, ses besoins en formation et ses aspirations de carrière.
Mais cet entretien est-il obligatoire pour le salarié, ou seulement pour l’employeur ? Quelles sont les règles et les conséquences en cas de refus de participation ?
L'article en 1 minute
- L’entretien de parcours professionnel (EPP) est obligatoire pour l’employeur (depuis la loi de 2014, réformée en 2024) : il doit être proposé dans l’année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans, avec un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans.
- L’EPP vise le développement du collaborateur (compétences, évolution, formation, aspirations), et non l’évaluation de la performance (contrairement à l’entretien annuel d’évaluation).
- Le salarié peut refuser de participer à l’EPP ou de signer le compte rendu, sans aucune sanction ni justification obligatoire : l’entretien reste facultatif pour lui, même s’il est obligatoire pour l’employeur.
- L’employeur doit conserver la preuve qu’il a proposé l’entretien (convocation écrite, refus motivé du salarié) pour se protéger en cas de contrôle et éviter les sanctions financières (abondement du CPF selon l’article L6315-1).
- En cas de refus, l’employeur peut reconvoquer le salarié une seconde fois pour démontrer sa bonne foi et offrir une nouvelle opportunité si les raisons du refus ont été résolues.
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Entretien de parcours professionnel : que dit la loi ?
L’entretien de parcours professionnel (EPP) est obligatoire pour l’employeur depuis la loi de 2014 relative à la formation professionnelle, réformée par la loi du 24 octobre 2024 (entrée en vigueur le 1er octobre 2025). Cette réforme a redéfini la périodicité (tous les 4 ans au lieu de 2) et l’état des lieux récapitulatif (tous les 8 ans au lieu de 6).
Il doit avoir lieu dans l’année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans (article L6315-1 du Code du travail, modifié par la loi du 24 octobre 2024), sauf si un accord collectif d’entreprise ou de branche prévoit une périodicité différente ou plus fréquente.Et ce, quelle que soit la nature du contrat, exception faite des intérimaires et sous-traitants.
À 8 ans d’ancienneté (modifié par la loi du 24 octobre 2024, anciennement 6 ans), le salarié bénéficie d’un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel, qui fait le point sur les entretiens tenus, les formations suivies et les progressions salariales observées.
L’entretien de parcours professionnel n’a pas pour but d’évaluer la performance mais bien le développement du collaborateur à travers son parcours professionnel passé et ses aspirations.
Il doit aborder les sujets suivants :
- faire le point sur les compétences acquises, les missions réalisées et les expériences professionnelles du salarié ;
- discuter des perspectives d’évolution au sein de l’entreprise, que ce soit en termes de poste, de responsabilités ou de mobilité géographique ;
- identifier les besoins en formation pour permettre au salarié de développer de nouvelles compétences ou d’améliorer celles existantes, en lien avec ses objectifs professionnels ;
- échanger sur les aspirations et projets du salarié, qu’il s’agisse de progression verticale, de changement de métier ou de reconversion.
Un salarié peut-il refuser de participer à un entretien de parcours professionnel ?
L’employeur a la responsabilité de garantir que chaque salarié bénéficie d’un entretien de parcours professionnel dans l’année suivant l’embauche puis tous les 4 ans. L’entreprise qui n’organise pas d’entretien de parcours professionnel s’expose à des sanctions financières.
Conformément à l’article L6315-1 du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent abonder le compte personnel de formation (CPF) si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnel prévus ni suivi au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L6321-2.
Si l’entretien de parcours professionnel doit obligatoirement être proposé et organisé par l’employeur, le collaborateur est en droit de le refuser. Cette pratique RH reste facultative pour les salariés, qui sont en droit de s’y soustraire.
L’entretien de parcours professionnel lors d’une reprise est également un droit, et non une obligation, pour un employé qui reprendrait le travail après un congé ou un arrêt de longue durée.
Quelles sont les règles en cas de refus du salarié ?
L’entretien de parcours professionnel est une obligation pour l’employeur, mais il reste une simple formalité pour le salarié. Ce dernier ne peut en aucun cas être pénalisé s’il refuse d’y participer.
En revanche, l’employeur doit être en mesure de prouver qu’il a bien proposé cet entretien. À défaut, il risque des sanctions financières, telles que l’abondement du Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié.
Il est donc fortement recommandé de conserver la preuve de la convocation au rendez-vous et de demander au salarié de motiver son refus par écrit. Ces documents constituent une garantie pour l’employeur qu’il a respecté la réglementation.
Un simple refus à la convocation par réponse écrite est suffisant. Mais vous pouvez également demander à votre collaborateur de formaliser et contextualiser son refus par une lettre motivée, qui contiendrait des explications détaillées.
Il est aussi conseillé de convoquer une seconde fois le salarié après son premier refus. D’un côté, cette démarche démontre la volonté de l’employeur de vouloir organiser l’entretien. Par ailleurs, si le problème du salarié a été entendu et réglé, cela lui redonne la possibilité d’accepter cet entretien de parcours professionnel.
Un salarié peut-il refuser de signer le bilan de l’entretien de parcours professionnel ?
L’entretien de parcours professionnel doit être formalisé par la rédaction d’un compte rendu. Celui-ci est communément signé par les deux parties.
Néanmoins, le salarié peut refuser de signer le document présenté par son employeur. Encore une fois, ce dernier ne peut et ne doit pas forcer la signature du salarié.
Ce refus, quelles qu’en soient les raisons, ne peut entraîner ni sanction ni licenciement. Toutefois, vous pouvez l’encourager à préciser le ou les motifs de son refus de signer le compte rendu en mettant en commentaire (sans signer) les raisons ayant motivé son choix.
Pour l’employeur, l’essentiel est de conserver une trace écrite du refus et, si possible, des explications fournies. En cas de litige, il appartient à l’entreprise de prouver que l’entretien a bien eu lieu et qu’un compte rendu a été rédigé.
En résumé :
- L’employeur doit proposer un entretien de parcours professionnel l’année suivant l’embauche, puis tous les 4 ans ;
- Le salarié peut refuser de signer le compte rendu sans justification obligatoire ;
- L’employeur doit conserver une preuve écrite démontrant qu’il a respecté ses obligations.
Ce refus n’engendre aucune pénalité pour l’entreprise, tant qu’elle est en mesure de prouver qu’elle a bien respecté ses obligations légales.
| Aspect | Obligation/Droit Salarié | Obligation/Droit Employeur | Conséquence non-respect |
|---|---|---|---|
| Participation à l’EPP | Droit (facultatif) — peut refuser | Obligation — doit proposer | Abondement CPF (art. L6315-1) |
| Signature du compte rendu | Droit de refuser sans justification | Obligation de proposer, pas de forçage | Aucune pour salarié ; risque légal pour employeur |
| Périodicité | S’applique au salarié | Doit respecter calendrier | Sanctions financières (CPF) |
| État des lieux (8 ans) | Droit à un bilan récapitulatif | Obligation de l’organiser | Abondement CPF si omis |
| Preuve écrite | À conserver (pour sa protection) | À conserver (preuve légale) | En cas de litige, absence de preuve = défaut avéré |
| Reconvocation après refus | Peut refuser à nouveau | Peut reconvoquer (bonne pratique) | Démontre la bonne foi de l’employeur |
| Sanctions en cas de refus | Aucune possible | Aucune si preuve de proposition | Risque si pas de documentation |
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FAQ sur le refus d'entretien de parcours professionnel
Un salarié peut-il être sanctionné ou licencié pour avoir refusé un entretien de parcours professionnel ?
Non, absolument pas. L’EPP est une obligation pour l’employeur mais reste facultatif pour le salarié. Refuser de participer ou de signer le compte rendu n’entraîne aucune sanction, pénalité ou licenciement. L’employeur doit seulement conserver la preuve écrite qu’il a proposé l’entretien.
Quelles sont les sanctions financières pour l'employeur qui ne propose pas l'EPP ?
Selon l’article L6315-1 du Code du travail, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié si celui-ci n’a pas bénéficié des entretiens de parcours professionnel prévus ni suivi au moins une formation non obligatoire. L’employeur doit donc documenter qu’il a proposé l’EPP.
Que doit faire l'employeur si un salarié refuse de signer le compte rendu de l'EPP ?
L’employeur ne peut pas forcer la signature. Il doit :
- 1. conserver une trace écrite du refus,
- 2. encourager le salarié à annoter le document en expliquant son refus (sans obligation),
- 3. documenter la raison du refus. En cas de litige, l’employeur doit prouver que l’entretien a bien eu lieu et qu’un compte rendu a été rédigé.
Quelle est la différence entre l'EPP et l'entretien annuel d'évaluation ?
L’EPP (obligatoire tous les 4 ans) vise le développement : compétences, formation, évolution, aspirations. L’entretien annuel d’évaluation (facultatif) évalue la performance : résultats, objectifs, rendement. Ce ne sont pas les mêmes objectifs et ne doivent pas être confondus.