La cooptation transforme vos collaborateurs en véritables ambassadeurs du recrutement. En recommandant des talents de leur réseau, ils vous permettent d’accéder à des candidats qualifiés, souvent difficiles à atteindre par les canaux classiques. Intégrée à votre gestion des candidatures, la cooptation accélère le recrutement, améliore la qualité des candidatures et enrichit durablement votre vivier de talents.
L'article en 1 minute
- La cooptation permet aux collaborateurs – et parfois aux partenaires – de recommander des talents de leur réseau, qui suivent ensuite le processus de recrutement classique.
- Ses avantages sont majeurs : accès aux candidats passifs, profils mieux qualifiés, réduction des délais d’embauche et renforcement de la marque employeur.
- Pour la mettre en place, vous devez bien cibler les postes, établir des règles précises (récompense incluse) et simplifier le processus de dépôt de candidatures.
- La clé du succès durable réside dans une communication régulière et la mesure des résultats pour maintenir l’engagement des coopteurs.
Cooptation en recrutement : de quoi parle-t-on ?
La cooptation ou recrutement par recommandation, consiste à inviter vos salariés (et parfois des partenaires de confiance) à proposer des candidats de leur réseau.
Ces recommandations suivent ensuite le même processus d’évaluation que toute autre candidature.
On distingue 2 formes de cooptation :
- interne : seuls les collaborateurs recommandent,
- ouverte : tout membre d’une communauté (alumni, partenaires, clients…) peut recommander dans un cadre défini.
Pourquoi la cooptation séduit de plus en plus les recruteurs ?
La cooptation séduit de plus en plus les recruteurs, car elle offre des résultats concrets : taux de transformation élevé, réduction des coûts et meilleure qualité des candidats.
Chez BPAURA (Groupe BPCE), la responsable du pôle Talents rapporte que le taux de transformation des candidats cooptés est dix fois supérieur à celui des autres canaux, pour un coût cinq fois moindre, primes incluses.
Les bénéfices de la cooptation se ressentent à chaque étape du recrutement…
- Sourcing de candidats efficace : elle donne accès au « marché caché » des profils passifs, souvent difficiles à atteindre par les canaux traditionnels.
- Qualité des candidatures : les profils recommandés sont naturellement pré-qualifiés, puisque le collaborateur engage sa propre crédibilité.
- Intégration facilitée : le coopteur joue un rôle de parrain, ce qui aide le candidat à s’adapter rapidement.
- Renforcement de la marque employeur : chaque recommandation transforme vos collaborateurs en véritables ambassadeurs, valorisant l’entreprise de manière authentique.
Les 5 étapes pour mettre en place un programme de cooptation efficace
1. Définir les objectifs et les postes concernés
Inutile de viser large dès le départ. Mieux vaut commencer par les fonctions stratégiques, ou les postes clés difficiles à pourvoir.
Côté objectifs, soyez concrets :
- réduire les délais d’embauche,
- améliorer la qualité des candidatures,
- diversifier les profils,
- améliorer rapidement une campagne ciblée (par exemple, cinq recrutements prioritaires sur trois mois).
2. Structurer le cadre et les règles
Un bon programme tient sur une page. Qui peut participer : tous les salariés, seulement après une période d’essai, ou même vos partenaires ? Quels contrats sont concernés ?
Anticipez aussi les cas particuliers : si deux personnes recommandent le même candidat, quelle personne est prioritaire ? C’est généralement le premier à avoir soumis une candidature complète.
3. Mettre en place une récompense claire
La motivation à coopter vient autant de la lisibilité des règles que du montant brut de la prime. Si le programme est trop complexe, vos collaborateurs ne l’utiliseront pas.
Pour les inciter à participer, assurez-vous que :
- Le barème est transparent : Adaptez le montant selon la rareté du profil (un profil technique pénurique peut justifier une prime plus élevée) et annoncez le barème dès le lancement du programme.
- Les modalités sont simples : Le collaborateur doit savoir exactement ce qu’il doit faire, quand il sera payé, et combien il va percevoir.
La récompense elle-même peut prendre diverses formes pour maximiser l’impact et s’adapter à votre culture d’entreprise :
- financière : une prime classique en numéraire,
- en nature : bons cadeaux, jours de congés supplémentaires, chèques-vacances, etc.,
- reconnaissance : un don à une association au nom du coopteur ou une reconnaissance publique (cérémonie interne, mot de la direction).
Concernant le versement, l’usage courant est de couper la récompense en deux : une partie est versée à la signature du contrat, et l’autre à la validation de la période d’essai (ou plus tôt si le contrat le permet, comme pour un alternant).
Ce mécanisme encourage le coopteur à soutenir l’intégration de la nouvelle recrue.
4. Faciliter le dépôt d’une cooptation
Une récompense transparente motive, mais c’est la simplicité du processus qui incite réellement les collaborateurs à passer à l’action.
Si un collaborateur doit remplir un formulaire complexe pour recommander quelqu’un, il abandonnera, quel que soit le montant de la prime. L’objectif est donc de réduire la friction au minimum : un formulaire accessible en un clic (depuis l’intranet, la page carrière…) où il suffit de déposer un nom et un lien de profil en moins d’une minute.
C’est ici que la connexion à un ATS est cruciale. L’outil prend le relais en arrière-plan : il centralise la cooptation, la rattache au bon poste et au bon collaborateur, et peut lancer une première analyse via le cv matching.
Pour le salarié, l’expérience est simple et rapide ; pour les RH, le processus reste structuré et traçable.
5. Communiquer régulièrement
Un programme se maintient grâce à la répétition et aux preuves concrètes. Les rappels mensuels, que ce soit via newsletter interne, compte rendu de réunion ou messagerie d’équipe, contribuent à maintenir l’attention et l’engagement.
La transparence sur le statut des candidatures cooptées, qu’elles soient reçues, en cours, retenues ou refusées, renforce la confiance des participants et valorise leur contribution.
Les réussites peuvent être mises en avant par de petites actions comme une mention interne, une anecdote d’intégration ou une photo, ce qui stimule l’engagement de manière plus efficace que n’importe quelle affiche.
3 bonnes pratiques pour faire vivre le programme
Au-delà des communications régulières, le succès durable d’un programme de cooptation repose sur trois leviers stratégiques.
La première consiste à lui donner une véritable identité, avec un nom et un visuel, ce qui le rend mémorable et facile à reconnaître.
La deuxième concerne la performance : le suivi et le partage des indicateurs clés, comme le taux de transformation, renforcent la confiance et démontrent l’efficacité du programme.
Enfin, la diversité constitue un enjeu essentiel. Pour éviter que les profils recommandés ne deviennent trop similaires, il est préférable d’encourager la recommandation de candidats variés, assurant ainsi que le programme reste un levier de croissance équilibré et bénéfique pour l’entreprise.
Ce qu'il faut retenir des recrutements par cooptations
Concepts | Points clés | Bonnes pratiques |
Avantages | Accès au « marché caché » des candidats passifs, réduction des coûts et des délais. | Le taux de transformation est souvent très élevé (ex. 10x supérieur) et le coût 5x moindre. |
Motivation | Encourager les collaborateurs à participer. | Préférer la simplicité et la transparence des règles plutôt que le montant brut de la prime. |
Processus | Faciliter la recommandation pour le collaborateur. | Réduire la friction : un processus trop long ou complexe décourage. |
Communication | Maintenir l’engagement et la visibilité du programme. | Communiquer régulièrement, être transparent sur le statut des candidatures et célébrer les succès. |
Point de vigilance | Garantir la variété des profils recommandés. | Encourager activement la recommandation de profils différents pour éviter l’homogénéisation et assurer une croissance saine. |