Dans un contexte de forte concurrence pour attirer les talents, il ne suffit plus d’analyser des CV pour faire le bon choix. Les recruteurs doivent s’appuyer sur des critères de recrutement précis, partagés et mesurables. Formalisés dans un logiciel de recrutement, ils deviennent un véritable cadre de décision, limitant les biais et renforçant la cohérence du processus. Découvrez comment les définir pour fiabiliser vos embauches.
L'article en 1 minute
- les critères de recrutement structurent et fiabilisent le processus de sélection des candidats ;
- il est essentiel de combiner compétences techniques, soft skills, valeurs et motivation pour évaluer un candidat dans sa globalité ;
- la formalisation d’une grille d’évaluation partagée permet d’objectiver les décisions et d’éviter les biais.
Pourquoi formaliser ses critères de recrutement ?
Formaliser ses critères de recrutement permet aux recruteurs de baser leur décision sur des faits et des arguments concrets.
Cette formalisation a un réel effet positif :
- elle évite les recrutements fondés sur des biais psychologiques ;
- elle permet une comparaison équitable entre les candidats ;
- elle accélère le processus : des critères clairs font gagner un temps précieux car chacun sait sur quoi baser son évaluation, permettant ainsi des débats plus courts ;
- elle renforce la traçabilité du processus de recrutement en cas de litige ou d’accusation de discrimination à l’embauche.
Les 5 types de critères de recrutement à prendre en compte
Lors d’un recrutement, il ne s’agit pas seulement de valider une expérience professionnelle, mais aussi d’évaluer des compétences, des aspirations et une capacité à s’intégrer dans la culture de l’entreprise.
Les compétences techniques (hard skills)
Maîtrise d’outils, connaissance métier, expertise sectorielle, certifications, etc. : les hard skills constituent la base de tout poste. Elles reflètent l’expérience professionnelle acquise et servent souvent de premier filtre dans le processus de sélection.
Leur évaluation peut passer par des tests écrits de recrutement, des études de cas ou encore des mises en situation concrètes.
Les compétences comportementales (soft skills)
Les soft skills désignent des qualités humaines telles que l’écoute, l’adaptabilité, l’esprit d’équipe, ou la gestion du stress. Ces compétences sont précieuses pour assurer la cohésion au travail et une bonne ambiance dans l’entreprise. À ce titre, elles sont devenues centrales dans le recrutement, car elles influencent aussi bien la capacité d’un candidat à s’intégrer au sein d’un collectif qu’à s’adapter à de nouveaux contextes ou à gérer des situations imprévues.
Ces compétences comportementales sont souvent explorées en entretien, à travers des mises en situation ou des questions permettant d’analyser la manière dont le candidat réagit face à une situation donnée.
L’adéquation avec les valeurs et la culture d’entreprise
Un candidat peut être techniquement compétent sans pour autant s’intégrer dans la culture de l’entreprise. Ce critère repose donc sur une analyse plus fine des affinités, des valeurs partagées et du style de management auquel la personne sera exposée.
En d’autres termes, il s’agit de s’assurer que le travail quotidien et la vision de l’entreprise correspondent aux attentes du candidat.
Le potentiel d’évolution
Recruter un candidat, c’est aussi investir dans le futur. Un processus de recrutement efficace doit considérer le potentiel de développement du candidat : appétence pour apprendre, capacité à évoluer vers d’autres fonctions, mobilité interne, etc.
Ce critère est essentiel aussi bien dans les organisations en forte croissance que dans celles qui souhaitent fidéliser leurs collaborateurs sur le long terme.
La motivation
La motivation est un critère décisif. Elle montre l’engagement, la compréhension du poste et l’intérêt pour les missions proposées. À noter qu’elle ne se mesure pas seulement à l’enthousiasme exprimé en entretien, mais à des signaux tangibles, tels que la préparation en amont (connaissance de l’entreprise et de ses enjeux) ou encore la pertinence des questions posées.
Choisir ses critères de recrutement : mode d’emploi
Comment définir ses critères de sélection en interne ?
Définir des critères de recrutement solides passe par un travail collectif, nourri par des recherches, des échanges et une bonne compréhension du besoin réel.
Quelques bonnes pratiques à mettre en œuvre :
- s’appuyer sur la fiche de poste, sans se limiter uniquement à celle-ci ;
- impliquer le manager, les équipes RH, voire un collègue de la future recrue pour croiser les regards ;
- distinguer les critères de recrutement essentiels des critères secondaires.
Impliquer le collectif dans l’évaluation pour mieux recruter
L’efficacité d’une évaluation repose avant tout sur l’existence d’une grille d’évaluation commune, partagée par l’ensemble des acteurs impliqués. Ce cadre clarifie les critères prioritaires et limite les malentendus entre RH, managers et pairs.
En centralisant les retours dans un même format, la comparaison des profils devient plus simple. La pondération des critères selon leur importance permet ensuite de décider collectivement, sans perdre de temps dans des débats subjectifs.
Bon à savoir : documenter vos choix par critère apporte de la transparence au processus, facilite la justification d’une promesse d’embauche et constitue un appui en cas de contestation.
Éviter les biais dans la sélection des critères de recrutement
Respecter le cadre légal
Certains critères peuvent sembler pertinents, mais s’avèrent en réalité discriminants, voire interdits (âge, situation familiale, apparence, etc.). Respecter le cadre légal est essentiel pour garantir un recrutement équitable et sécuriser l’entreprise.
Limiter les biais cognitifs
Au-delà de la loi, certains biais influencent inconsciemment les décisions (effet de halo, biais de ressemblance…). Pour les réduire, il est utile de croiser plusieurs points de vue et de s’appuyer sur des outils d’évaluation collaboratifs.
Bon à savoir : être vigilant sur ces aspects protège juridiquement l’entreprise et renforce sa marque employeur.
Fixer les bons critères de recrutement, c’est avant tout sécuriser vos décisions et fiabiliser vos embauches. Mais un processus vraiment solide doit aussi rester évolutif : vos critères ne peuvent pas être figés. Pour anticiper les mutations du travail et attirer durablement les bons profils, pensez à les réévaluer régulièrement, à mesure que vos métiers, vos valeurs et vos collaborateurs évoluent.
Guide : recruter en mode collectif
Découvrez des conseils concrets pour impliquer managers, professionnels RH et collaborateurs à chaque étape du processus de recrutement.