Recruter ne consiste plus seulement à parcourir des CV et poser quelques questions. Avec des parcours de plus en plus hétérogènes, mener des entretiens d’embauche structurés permet de mieux comprendre chaque profil et d’évaluer les compétences avec justesse.
Méthode STAR, entretien comportemental, mise en situation, etc. Tour d’horizon des techniques qui permettent de recruter avec discernement et d’offrir une meilleure expérience aux candidats.
L'article en 1 minute
- structurer ses entretiens permet de réduire les biais et de comparer les candidats plus objectivement, tout en améliorant leur expérience ;
- plusieurs formats d’entretien existent (non-directif, semi-directif, structuré) et doivent être adaptés selon le poste et le profil recherché ;
- des techniques d’entretien ciblées (STAR, comportementale, mise en situation, etc.) aident à évaluer les compétences.
Pourquoi structurer ses entretiens ?
Structurer un entretien d’embauche, c’est poser un cadre clair à un exercice souvent subjectif. Cela permet d’évaluer les candidats de manière plus fiable, de limiter les biais et d’offrir une expérience plus fluide à chacun.
C’est aussi un moyen de justifier ses choix grâce à des critères concrets et partagés, utiles pour le suivi ou la comparaison des candidatures.
Concrètement, structurer ses entretiens d’embauche présente plusieurs avantages :
- réduire les biais cognitifs en évitant que nos intuitions faussent la perception d’un profil ;
- comparer plus objectivement les candidats en posant les mêmes questions à chacun pour garantir une évaluation équitable ;
- améliorer la qualité des échanges en posant un cadre clair qui facilite la discussion et renforce la crédibilité du processus ;
- favoriser le recrutement collaboratif grâce à une grille commune qui aide les recruteurs à garder une vision homogène du parcours du candidat.
Entretien non-directif, semi-directif, structuré : quelles différences ?
Il existe plusieurs types d’entretiens, chacun avec ses avantages et ses limites. Le choix du format dépend du profil recherché, du niveau d’expérience du candidat et des objectifs du recruteur.
L’entretien non-directif
L’entretien non-directif repose sur une discussion libre entre le recruteur et le candidat.
Ce format favorise l’expression personnelle et peut révéler certaines dimensions inattendues du parcours ou de la personnalité du candidat.
En revanche, il reste difficile à exploiter dans un processus de sélection : sans questions communes, impossible d’évaluer les candidats selon les mêmes critères.
L’entretien semi-directif
L’entretien semi-directif s’appuie sur une trame souple qui laisse la place aux digressions ou aux approfondissements selon les réponses du candidat.
Il combine le meilleur des deux approches : structure et spontanéité.
Ce format convient particulièrement aux postes polyvalents, aux profils en reconversion ou encore aux jeunes diplômés en début de carrière.
L’entretien structuré
Dans un entretien structuré, chaque candidat répond aux mêmes questions, selon des critères d’évaluation clairement définis.
Ce format est particulièrement adapté aux recrutements collaboratifs et aux postes à forts enjeux, où la cohérence et la traçabilité des échanges sont essentielles.
Il facilite la comparaison des profils et assure une évaluation plus juste, fondée sur les mêmes critères pour tous.
Les techniques d’entretien d’embauche les plus efficaces à adopter
1. La méthode STAR
La méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat) est une technique de questionnement structurée qui aide le recruteur à faire parler le candidat de situations concrètes.
Plutôt que de se contenter de questions générales (“Parlez-moi de vous”), le recruteur guide le candidat pour qu’il illustre ses compétences à partir d’un exemple réel :
- la situation dans laquelle il se trouvait ;
- la tâche à accomplir ;
- les actions qu’il a mises en œuvre ;
- et les résultats obtenus.
Cette méthode sert avant tout à structurer le récit du candidat et à recueillir des éléments factuels. Elle permet d’éviter les réponses vagues et de comparer plus facilement les profils sur des bases objectives.
Par exemple :
“Racontez-moi une situation où vous avez dû gérer un désaccord au sein de votre équipe.”
Le candidat décrit alors le contexte (S), son rôle et les attentes (T), les actions entreprises pour rétablir le dialogue (A), puis les résultats obtenus (R).
Ce format aide le recruteur à mesurer concrètement la capacité du candidat à résoudre un conflit.
2. L’entretien comportemental
L’entretien comportemental prolonge souvent la méthode STAR, mais avec un objectif différent : analyser la manière d’agir du candidat à partir des situations qu’il décrit.
Le recruteur adopte une posture d’enquêteur pour comprendre les réactions, les choix et les attitudes du candidat face à un enjeu professionnel.
Plusieurs questions peuvent être posées, comme :
- “Comment avez-vous pris votre décision ?” ;
- “Qu’avez-vous appris de cette expérience ?” ;
- “Comment auriez-vous pu faire autrement ?”.
Cette approche permet d’évaluer les compétences comportementales (soft skills) du candidat, comme la communication, la gestion du stress, l’adaptabilité ou la coopération.
Par exemple :
Après avoir raconté comment il a géré un désaccord client, le recruteur peut demander au candidat :
- “Qu’avez-vous ressenti à ce moment-là ?” ;
- “Comment avez-vous ajusté votre attitude ?” ;
- “Avec le recul, referiez-vous la même chose ?”.
Ces questions permettent de comprendre sa gestion émotionnelle et sa capacité d’apprentissage.
Bon à savoir : l’entretien comportemental doit aussi être adapté au niveau d’expérience du candidat. Par exemple, pour un profil junior ou étudiant, ses réponses peuvent s’appuyer sur des expériences académiques, associatives ou personnelles. Vous trouverez plusieurs idées à exploiter dans notre article consacré aux questions d’entretien de stage.
3. L’entretien par incident critique
Dans ce type d’entretien, le recruteur invite le candidat à raconter une situation marquante de son parcours. Il peut s’agir :
- d’un succès significatif ;
- d’une difficulté rencontrée ;
- d’un échec professionnel.
L’objectif est de comprendre comment le candidat a réagi, quelles décisions il a prises et quelles leçons il en a tirées.
Par exemple : « Parlez-moi d’un projet qui ne s’est pas déroulé comme prévu. Qu’avez-vous fait pour gérer la situation ? »
L’entretien par incident critique est particulièrement utile pour évaluer la résilience, la prise de recul et la capacité d’apprentissage du candidat face à des situations complexes ou stressantes.
4. L’entretien de mise en situation
Le recruteur place le candidat dans une situation concrète, réelle ou fictive, liée au poste visé. L’objectif : observer sa manière d’agir et de raisonner face à un défi professionnel.
Selon le poste, cela peut prendre différentes formes :
- un jeu de rôle (par exemple, simuler un échange client ou une réunion d’équipe) ;
- une étude de cas à résoudre, seul ou en groupe ;
- un test de logique ou de raisonnement, pour évaluer la rapidité d’analyse.
Par exemple : « Vous devez gérer un client mécontent qui menace de rompre son contrat. Comment abordez-vous la situation ? »
Cette approche permet de mesurer les compétences opérationnelles du candidat, mais aussi d’observer sa réactivité, sa communication et sa capacité à prioriser.
5. Les grilles d’évaluation
Les grilles d’évaluation, ou scorecards, permettent de structurer l’analyse des entretiens en attribuant une note à chaque candidat selon des critères objectifs (compétences, posture, motivation, adéquation avec la culture de l’entreprise, etc.).
Dans le cadre d’un recrutement collaboratif, ces grilles facilitent le partage d’une vision commune entre recruteurs et managers, tout en limitant le risque de prendre des décisions fondées sur des impressions subjectives.
Bonnes pratiques pour choisir et combiner les techniques d’entretien
Un bon entretien de recrutement repose autant sur la méthode choisie que sur sa mise en œuvre.
Voici quelques recommandations pour adapter les techniques d’entretien aux profils et aux contextes :
- adaptez la méthode à la nature du poste pour tirer parti des avantages de chaque type d’entretien selon qu’il s’agit d’un emploi opérationnel, managérial ou stratégique ;
- préparez une trame équilibrée en définissant les thèmes essentiels tout en laissant la place à la spontanéité et aux échanges ;
- formez les recruteurs, car la qualité d’un entretien repose aussi sur la posture et la capacité à questionner sans orienter les réponses ;
- croisez les regards en impliquant plusieurs évaluateurs pour obtenir une vision plus complète et moins biaisée du candidat.
Bon à savoir : avant de recevoir un candidat en face à face, pensez à mener un entretien de préqualification téléphonique. Cela permet de valider rapidement les critères essentiels et de fluidifier le reste du processus.
Les techniques d’entretien ne sont pas là pour être appliquées à la lettre, mais pour être choisies et combinées avec discernement selon le poste, le profil et le contexte de recrutement. C’est ce qui permet, in fine, de recruter avec justesse.
Guide : recruter en mode collectif
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