Gain de productivité, meilleure concentration, diminution du taux d’absentéisme… Nombreuses sont les études qui soulignent les bienfaits de la pratique du télétravail. L’Organisation Internationale du Travail a cependant nuancé ces résultats en 2017. Au delà de 2 jours de télétravail par semaine, on observe une augmentation des troubles psycho-sociaux chez les salariés. 

L’employeur ayant l’obligation de veiller à la sécurité et à la santé des salariés, même en dehors des locaux de l’entreprise, voici 3 actions qu’il peut facilement mettre en oeuvre pour éviter les dérives. 

 

1-  Organiser des points “visuels” réguliers

L’entreprise jouant un rôle social, la diminution des interactions physiques entre collègues peut créer un sentiment d’isolement. C’est aux managers de proximité d’endosser ce rôle. Pour les aider à animer leur équipe et à organiser des planifier des temps dédiés à l’échange et aux rencontres en organisant :

  • des points quotidiens en visio conférence entre le télétravailleur et son équipe directe (Insistez pour que chaque collaborateur ait bien la webcam allumée. C’est votre seul contact visuel possible à distance. Il vous permet en effet d’identifier une baisse de moral ou un désengagement.) ,
  • des temps informels comme des apéros virtuels, des jeux en ligne, etc ,
  • si possible des rencontres physiques régulières (réunions d’équipe…) .

Les managers peuvent aussi inviter les collaborateurs à partager régulièrement leur ressenti vis-à-vis des conditions du télétravail en réalisant par exemple des campagnes d’entretiens individuels ou via des sondages dédiés. Comment vivent-ils ce changement ? Ont-ils des besoins spécifiques ou rencontrent-ils des difficultés particulières ? L’analyse des besoins permettra d’identifier les changements d’organisation nécessaires. 

“ Certains personnes trouvent naturellement leur équilibre en travaillant depuis leur domicile. Il est cependant important de suivre l’évolution du bien-être du salarié à distance sur le long terme autour de trois axes : physique, psycho et social. D’autres items pourront être intégrés comme l’aspect managérial ou la relation avec la hiérarchie.”

Quentin Ryckewaert, expert en bien-être et santé au travail et co-fondateur de MOHA*

Pour aller plus loin : Sonder quotidiennement le moral des troupes

Même si le salarié ne montre aucun signe de troubles psycho-sociaux, sonder régulièrement son moral est un bon moyen de s’assurer que tout va bien. Vous pouvez suivre cet indicateur de bien être par le biais d’enquêtes ou en mettant des applications dédiées à la disposition des salariés. 

 

2- Créer des rituels d’équipe 

Si les rituels sont des facteurs de performance chez les sportifs de haut niveau, ils sont également reconnus pour lutter contre les risques psychosociaux en entreprise. Les recherches du Docteur en Psychologie Organisationnelle Nick Hobson de l’Université de Toronto ont montré ses effets bénéfiques sur le cerveau et la gestion du stress.

« Lorsque vous effectuez un rituel, la réponse d’anxiété dans le cerveau – c’est-à-dire le signal généralement associé à une émotion négative – devient muette. Les rituels aident à donner de l’ordre et de la structure. Ils provoquent un sentiment de calme et de soulagement.

Dr. Nick Hobson

 

Pour être efficace, le rituel doit :

  • être récurrent : se dérouler à la même heure, de la même manière, avec les mêmes personnes, à chaque fois (Faire un rituel à 9h le lundi puis à 16h le lendemain ne fonctionnera ainsi pas) ;
  • reposer sur un accord mutuel : chaque participant doit être volontaire et vouloir le réaliser collectivement.

Les managers d’équipes dispersées peuvent par exemple appliquer cette méthode en instaurant des rituels pour cadencer les journées ou semaines : “daily meeting” à 9h, un café à 16h, une manière spécifique de commencer une réunion…

Nous démarrons chaque lundi matin par une réunion d’équipe. Et nous commençons toujours ce moment collectif par l’analyse de “la météo du moral” de la semaine précédente. Nous ne dérogeons jamais à ces deux rituels qui marquent le début de la semaine pour chaque collaborateur.”

Damien Grandemenge, COO chez Lucca

Pour aller plus loin : Augmenter la fréquence du suivi individuel 

La fréquence et la proximité du suivi managérial participent à la réduction des risques psycho-sociaux. Le manager peut ici instaurer un rituel individuel en organisant des rendez-vous 1to1 ou des sessions de feedbacks chaque semaine, le même jour et à la même heure, dans l’objectif de créer un temps d’échange privilégié.  

 

3 – Encourager la déconnexion et être vigilant sur les temps de repos des télétravailleurs

D’après le cabinet de conseil en innovation managériale Greenworking, 57% des salariés interrogés travaillent plus lorsqu’ils sont à distance. Or, l’entreprise doit légalement veiller au respect des temps de repos. Le suivi de ces temps et l’incitation à la déconnexion sont des bons moyens d’y parvenir.

Vous pouvez à minima spécifier les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit ou ne doit pas être joignable dans votre charte et rappeler la nécessité de prendre des pauses idéalement sans écran. Le manager de proximité peut aussi montrer l’exemple en évitant d’envoyer des emails tard le soir ou le week-end.

Certaines entreprises vont jusqu’à prendre des mesures techniques pour bloquer les mails/les notifications à partir d’une certaine heure et installer des logiciels du type “Pomodoro” sur les navigateurs internet pour inciter à prendre des pauses.

 

Pour aller plus loin : Suivre les temps de repos des télétravailleurs avec un logiciel en ligne

Conformément au Code du Travail, “l’employeur est tenu d’établir un décompte individuel quotidien et hebdomadaire de la durée du travail effectuée par chaque salarié” et “doit par ailleurs veiller au respect des temps de repos”. 

Pour les salariés à distance, il est recommandé d’utiliser un logiciel de suivi des temps de travail en ligne pour permettre aux télétravailleurs de déclarer les horaires effectués. Les périodes effectives de coupure des salariés apparaissent sur les registres. Le manager est alerté en cas d’anomalie et peut ainsi intervenir rapidement auprès du salarié.

*MOHA est l’entreprise experte de la co-construction et du développement d’une culture du bien-être au sein des organisations. Pour en savoir plus : https://moha.pro

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