Le télétravail ne s’applique pas de la même façon d’une entreprise à l’autre. Il peut être occasionnel ou permanent, avoir lieu à domicile ou dans un espace de co-working ou encore faire l’objet d’une réglementation interne plus ou moins stricte. Bien que la loi encadre la pratique du télétravail, il revient à chaque entreprise de définir ses propres critères et de les formaliser dans une charte de télétravail.

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Les formes de télétravail possibles

Il existe 3 formes connues et usitées de télétravail : occasionnel, régulier et le permanent (ou full remote). Le télétravail événementiel tel que nous l’avons connu lors de la crise de la COVID-19 est une forme subie que nous n’aborderons pas.

Le télétravail occasionnel

C’est la forme de télétravail la plus pratiquée en France. Selon une étude Insee / Dares, elle a concerné 58% des salariés en 2019.

Le télétravail occasionnel est à l’initiative du salarié mais nécessite l’accord préalable de son manager. Il se demande le plus souvent pour des raisons personnelles comme l’attente d’un colis ou le passage d’un dépanneur.

Les ordonnances Macron ont assoupli les règles pour en bénéficier puisque désormais, il peut être obtenu par tout moyen (même oralement). Nous vous recommandons toutefois de laisser une trace écrite (courrier ou mail) pour y formaliser précisément les conditions et la durée du télétravail.

Le télétravail régulier

Selon cette même étude, 42 % des salariés ont pratiqué un télétravail régulier et parmi eux, 35 % déclarent avoir télé-travaillé plus de 3 jours par semaine.

Bien que cela ne soit plus obligatoire depuis 2018, il est préférable de préciser la récurrence autorisée du télétravail si celui dit devient habituel :

  • Nombre de jours par semaine ou par mois;
  • Listes des exceptions si vous en avez (ex: semaine de pont ou comprenant un jour férié, les lundis ou vendredis, les lendemains de séminaires, etc.);
  • Possibilité de reporter les jours de télétravail non consommés.

Vous pouvez faire figurer ces éléments dans une charte d’entreprise, un accord collectif ou dans une clause du contrat de travail.

Le télétravail permanent ou full-remote

On parle de full remote ou de télétravail permanent dès lors que la présence du salarié dans les bureaux devient occasionnelle (séminaire d’entreprise, réunion mensuelle, etc). Cette forme de télétravail permet aux salariés de travailler depuis n’importe quel lieu, qu’il soit en France ou à l’étranger. Dans ce cas, les modalités pratiques de ce mode de travail doivent nécessairement être détaillées dans le contrat de travail du salarié.

Définir des critères d’éligibilité au télétravail

Bien que la pratique du télétravail soit théoriquement autorisée pour tous les salariés du privé ou du public, tous les secteurs ou métiers ne sont pas compatibles avec ce mode d’organisation (hôtesse d’accueil, personnel du corps médical, ouvrier de chaîne de production…)

Pour ne pas créer d’ambiguïté, les chartes d’entreprise et les accords collectifs peuvent spécifier les catégories de salariés éligibles (fonctions, ancienneté, type de contrat, etc.) ainsi que les critères associés (autonomie du salarié, temps de trajet domicile-travail, configuration de l’équipe, etc.).

Le point sur les modalités de demande et de refus du télétravail

Les conditions de passage en télétravail ainsi que les modalités d’acceptation et de refus doivent faire l’objet de règles claires. Plus ces critères seront détaillés, plus il sera facile de motiver un éventuel refus.

Voici les éléments sur lesquels vous devez statuer :

  • Le formalisme de la demande : un courrier, un email, un formulaire, un outil de gestion des plannings, etc.
  • Les délais à respecter : 24h avant, une semaine…
  • Le processus de validation/refus : notification du manager seul, du manager et service RH, le délai et le formalisme de réponse
  • L’accompagnement du salarié : période de test, formation obligatoire
  • Les conditions d’annulation ou de suspension du télétravail  : les périodes de charge de travail importante, la nécessité d’un changement organisationnel, le non respect des règles…

Les lieux de télétravail possibles

Le télétravail est généralement associé au travail à domicile. Or, le salarié a la possibilité de télétravailler ailleurs que chez lui. L’employeur est toutefois libre d’autoriser ou de refuser certains lieux :

  • A son domicile : les salariés peuvent télétravailler depuis chez eux, seuls ou à plusieurs. En effet, on parle de co-living lorsque des personnes du même foyer pratiquent ensemble le télétravail et de co-homing lorsqu’un télétravailleur partage son espace avec d’autres télétravailleurs externes gratuitement ou contre une participation.
  • Dans des tiers-lieux : un bureau partagé, une plateforme de co-working ou dans un établissement secondaire de l’entreprise.

Les dispositifs de suivi des télétravailleurs

L’entreprise peut être amenée à mettre en place des dispositifs pour aider les managers à mieux manager et suivre l’activité de leurs collaborateurs en télétravail. Il peut s’agir du suivi des temps de travail et des activités, du contrôle des mails professionnels ou des flux de données, de l’usage des outils de l’entreprise, de la réalisation des objectifs, etc.

Toutefois, avant de les mettre en place, l’employeur est tenu de consulter le CSE conformément à l’obligation de loyauté de l’article L.1222-4 du Code du Travail. Il doit également veiller au respect des libertés et droits fondamentaux des salariés et informer le télétravailleur.

La charte ou l’accord devra en outre spécifier la nature des données collectées, l’usage des données, la finalité de cette collecte, la durée de leur conservation et les personnes qui y auront accès.

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