La loi liée aux entretiens de parcours professionnels impose aux employeurs d’organiser un entretien avec tout collaborateur de retour après une longue absence. Plus qu’une simple obligation inscrite dans le Code du travail, cet entretien est une opportunité précieuse pour le manager de renouer le dialogue et d’assurer un retour dans les meilleures conditions. Mais comment s’y prendre pour respecter la loi tout en offrant un échange constructif ?
Découvrez les obligations légales, les motifs d’absence pour lesquels vous devez organiser un entretien professionnel et comment bien préparer votre rendez-vous.
L'article en 1 minute
- Obligation légale après une longue absence : l’article L6315-1 du Code du travail impose un entretien de reprise obligatoire pour tout collaborateur après une période d’interruption, quel que soit le motif (maladie, maternité, congé sabbatique, etc.), si le collaborateur n’a pas eu cet entretien au cours des 12 mois précédant la reprise.
- Réintégration sereine et employabilité : l’entretien vise à informer le salarié des changements survenus, le rassurer sur sa réintégration, identifier ses besoins (formation, aménagements) et renouer le dialogue manager-collaborateur.
- Information : l’employeur doit informer le collaborateur au minimum 15 jours avant, en précisant date, heure et lieu ; le premier entretien peut intervenir avant la reprise effective si le salarié en fait la demande.
- Contenu clé de l’entretien : évoquer l’état de santé et bien-être du salarié, les réorganisations et changements d’équipe, les solutions mises en place pendant l’absence, et les perspectives d’évolution professionnelle et de formation (CPF).
- Droit du salarié : bien que l’entretien soit obligatoire pour l’employeur, le salarié peut refuser d’y participer sans risque de sanction ou préjudice.
Allez à l'essentiel
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Qu’est-ce qu’un entretien de reprise ?
Un entretien de parcours professionnel de reprise est un rendez-vous organisé par l’employeur pour préparer la réintégration d’un salarié après une longue absence.
L’entretien de parcours professionnel de reprise a plusieurs objectifs :
- informer le salarié des évolutions récentes dans l’entreprise : objectifs, enjeux, changements dans l’équipe ou stratégies ;
- rassurer le collaborateur en anticipant sa réintégration et en identifiant ses éventuels besoins (aménagements de poste, formation, etc.) ;
- renouer le contact et faciliter la communication entre le manager et le salarié pour une reprise en douceur.
Ce rendez-vous est un moment clé pour reconnecter le collaborateur au monde professionnel et assurer un retour réussi. Il permet également à l’employeur de vérifier que les attentes du salarié sont alignées avec les besoins et objectifs de l’entreprise.
La reprise de poste après une longue absence est souvent source de défis. Le salarié peut avoir perdu le fil des évolutions internes ou ressentir une vulnérabilité liée à une diminution physique ou un manque de repères.
Dans ce contexte, l’employeur a un rôle crucial : il doit garantir une réintégration sereine et veiller à maintenir l’employabilité du collaborateur tout en répondant à ses besoins individuels.
À quel moment faut-il faire un entretien de reprise ?
Selon l’article L6315-1, l’entretien de reprise est obligatoire après une longue absence, et ce quel que soit le motif de l’absence.
D’après le Code du travail, l’employeur est contraint de mettre en place un entretien de reprise dans les situations suivantes :
● congé maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant ou congé d’adoption ;● congé sabbatique ;● période de mobilité volontaire sécurisée ;● période d’activité à temps partiel ;● arrêt longue maladie ;● à l’issue d’un mandat syndical.
Cet entretien est une obligation que doit respecter l’employeur afin de garantir le maintien de l’employabilité des collaborateurs et leur continuité dans l’emploi. Mais le Code du travail ne précise pas qui doit réaliser l’entretien de parcours professionnel de reprise avec le salarié.
À noter : le premier rendez-vous peut intervenir avant la date de reprise si l’employé est à l’initiative de la demande.
| Concept | Règle/Détail | Implication |
|---|---|---|
| Déclencheur | Absence longue (tout motif) | Obligation si aucun entretien n’a eu lieu au cours des 12 mois précédent la reprise. |
| Motifs concernés | Maternité, maladie, sabbatique, accident travail, congé parental, formation, mi-temps thérapeutique | Tous les types d’absence couverts |
| Délai de notification | Minimum 15 jours avant l’entretien | Formalisation et disponibilité assurées |
| Base légale | Article L6315-1 du Code du travail | Cadre réglementaire strict |
| Sujets obligatoires | Employabilité, formations, CPF, perspectives carrière, changements survenus | À explorer lors de l’entretien |
| Statut du salarié | Droit volontaire (peut refuser sans sanction) | Pas d’obligation pour le collaborateur |
| Statut de l’employeur | Obligation légale de proposer | Non-respect = risque légal |
| Suivi | Entretiens de suivi réguliers recommandés | Accompagnement continu à prévoir |
Comment bien préparer un entretien de reprise ?
Informer le collaborateur & planifier l’entretien
Pour bien préparer l’entretien de reprise, vous devez sensibiliser le collaborateur aux objectifs de cet entretien afin de l’impliquer dans la démarche. Cela lui permettra de parler plus librement de ses besoins et des difficultés rencontrées dans le cadre de son retour à l’emploi.
Vous devez l’informer au minimum 15 jours avant la date, l’heure et le lieu de l’entretien afin de vous assurer de sa disponibilité et de rendre l’entretien formel, tout en le mettant à l’aise.
Créer un climat de confiance
Prévoyez de recevoir le salarié dans un espace neutre, qui garantit la tranquillité et la confidentialité de vos échanges.
Commencer par prendre de ses nouvelles
Posez une première question simple et ouverte pour s’informer de l’état de santé physique et psychologique du collaborateur. Attention cette marque de considération ne doit pas outrepasser le secret médical mais montrer votre intérêt pour son bien-être.
Informer le collaborateur sur les changements intervenus
Profitez de ce moment pour évoquer :
- les réorganisations, nouvelles embauches et départs au sein de l’équipe ;
- les changements managériaux ou organisationnels ;
- les solutions mises en place pendant son absence pour assurer la continuité de service.
Conclure en rassurant
Cet entretien a pour objectif d’anticiper et de préparer la reprise du travail du salarié. Ce dernier doit sentir qu’il sera soutenu et accompagné durant les premières semaines, voire les premiers mois. Planifiez des entretiens de suivi pour pouvoir faire des points réguliers.
Entretien de reprise et obligations légales
L’article L6315-1 régit les règles liées aux entretiens de parcours professionnels, et impose à l’employeur un entretien de reprise aux collaborateurs de retour après une longue absence.
Il définit les situations dans lesquelles cet entretien est obligatoire ainsi que certains points qu’il convient d’aborder.
Au même titre que l’entretien de parcours professionnel obligatoire dans l’année suivant l’embauche puis tous les 4 ans, l’entretien de reprise permet d’évoquer avec le salarié :
- l’évaluation de son employabilité et ses besoins de formation ;
- ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications, d’emploi et de salaire ;
- les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification, à la validation de ses acquis, et à son compte professionnel de formation (CPF).
L’entretien de reprise est également un droit pour le salarié, et non une obligation. Il peut refuser de participer à cet entretien de parcours professionnel sans qu’aucune sanction ou préjudice ne lui soit porté.
Le retour d’un salarié après une longue absence nécessite forcément une mise à jour sur les évolutions de l’entreprise, de l’activité et du poste. L’entretien de reprise s’apparente à un ré-onboarding, à la grande différence que manager et salarié se connaissent déjà.
La loi formalise la reprise de contact par un rendez-vous individuel afin de formaliser la communication, rassurer le salarié et s’assurer de son employabilité.
À vous de donner toutes les clés nécessaires pour faciliter la réintégration du collaborateur !
Découvrez comment transformer l’entretien en levier de formation
FAQ : entretien de parcours professionnel de reprise
Un employeur peut-il imposer un entretien de reprise au salarié s'il refuse ?
Non, pas pour le salarié. Bien que l’entretien soit une obligation légale pour l’employeur, c’est un droit volontaire pour le collaborateur. Le salarié peut refuser de participer à cet entretien sans risque de :
- sanction disciplinaire ;
- préjudice professionnel ;
- conséquences négatives sur son emploi ou sa rémunération.
Cependant, l’employeur doit formaliser cette proposition en en informant le salarié au minimum 15 jours avant la date prévue. Si le salarié refuse, l’employeur doit documenter ce refus pour prouver qu’il a bien tenté de respecter son obligation légale.
Quel délai l'employeur doit-il respecter entre la fin de l'absence et l'entretien de reprise ?
La loi n’impose pas de délai maximal strict, mais il existe une bonne pratique importante :
- l’employeur doit informer le salarié au minimum 15 jours avant la date, l’heure et le lieu de l’entretien ;
- l’entretien peut intervenir avant la date de reprise officielle si le salarié en fait la demande ;
- il est recommandé de programmer l’entretien dans les premiers jours de reprise pour faciliter la transition.
Un délai trop long après la reprise diminuerait l’efficacité de l’entretien. Une bonne pratique est de le prévoir dans la semaine suivant le retour au travail.
Quels sujets doivent obligatoirement être abordés lors d'un entretien de reprise ?
L’article L6315-1 impose de couvrir au minimum :
- l’employabilité du salarié (état de capacité à occuper son emploi, besoins de formation ou d’adaptation) ;
- les perspectives d’évolution professionnelle (qualifications, possibilités de carrière, opportunités d’emploi) ;
- le compte professionnel de formation (informer sur les droits et l’utilisation possible) ;
- les changements survenus (réorganisations, nouvelles équipes, solutions mises en place pendant l’absence).
Au-delà de ces éléments obligatoires, il est recommandé d’évaluer le bien-être physique et psychologique du salarié pour identifier d’éventuels besoins d’accompagnement ou d’aménagements.