Levier N°1
Une politique de rémunération juste et transparente
Sommaire
Un bon salaire suffit à fidéliser les collaborateurs.
Faux : la fidélisation ne repose pas uniquement sur le salaire. Pour attirer et retenir durablement leurs talents, les entreprises doivent adopter une véritable politique de rémunération.
Pourquoi une politique de rémunération adaptée est-elle un vecteur de fidélisation ?
Saviez-vous que 39 % des salariés français envisagent de quitter leur poste en raison d’une rémunération jugée insuffisante ?*
Ce chiffre parle de lui-même : la rémunération joue un rôle clé dans l’engagement et la rétention des collaborateurs. Elle est un signal fort de reconnaissance et influence directement leur décision de rester.
Mais pour être efficace, elle doit aller au-delà du simple montant du salaire. Les entreprises doivent construire une politique cohérente et attractive, fondée sur deux piliers essentiels.
La transparence salariale comme moteur de confiance et d’équité
Longtemps perçue comme un sujet tabou, la transparence de la politique de rémunération s’impose aujourd’hui comme un levier essentiel de fidélisation. Selon une étude menée par Payscale en 2023, les entreprises qui la pratiquent constatent une diminution de 30% de l’intention de départ de leurs employés. Un chiffre qui illustre l’impact direct d’une visibilité accrue sur la rémunération.
Pourquoi est-ce un atout pour la fidélisation ?
- Créer un sentiment de reconnaissance : grâce à une meilleure adéquation de la rémunération entre les compétences des collaborateurs et les pratiques du marché ;
- Instaurer un climat de confiance : des critères clairs permettent d’éviter les frustrations liées aux écarts de rémunération perçus comme arbitraires ;
- Fluidifier les discussions salariales : en ayant une meilleure compréhension de leur rémunération, les collaborateurs savent quels leviers activer pour évoluer.
« Preuve de l’importance croissante de la transparence des rémunérations, elle est désormais encadrée par une directive européenne qui entrera en vigueur en 2026. Plutôt que de la voir comme une contrainte, les entreprises ont tout intérêt à la transformer en une opportunité en étant proactives afin de fidéliser les talents dès maintenant. »
– Candice Bell, Compensation & Benefit Specialist chez Lucca
Une politique de rémunération alignée avec les valeurs de l’entreprise : un levier de sens et d’appartenance
Les attentes des collaborateurs évoluent : ils ne recherchent plus seulement un salaire compétitif, mais une rémunération qui reflète leurs priorités. En effet, selon une étude Ipsos menée en 2024, 74 % des jeunes actifs estiment que l’alignement entre leurs valeurs et celles de leur entreprise est un critère déterminant dans leur choix d’employeur. Les entreprises ont là une opportunité à saisir : faire de leur politique de rémunération un prolongement cohérent de leurs engagements. Une manière concrète d’attirer, mais aussi de fidéliser les talents.
Pourquoi est-ce un atout pour la fidélisation ?
- Créer un sentiment d’appartenance : en alignant sa politique de rémunération avec les valeurs qu’elle porte, l’entreprise renforce l’engagement de ses équipes dans la durée ;
- Personnaliser l’expérience collaborateur : proposer des avantages adaptés (places en crèche, horaires flexibles, etc.) traduit une attention réelle aux besoins des salariés ;
- Renforcer l’image employeur : une politique cohérente avec les engagements de l’entreprise et les attentes des collaborateurs attire les talents en quête de sens et valorise la marque employeur.
« La politique de rémunération reflète des enjeux sociétaux importants. En effet, elle évolue avec les valeurs, les besoins et les attentes des nouvelles générations notamment, qui redéfinissent ce qu’elles considèrent comme étant une rémunération juste et équitable. »
– Candice Bell, Compensation & Benefit Specialist chez Lucca
→ Aligner rémunération et valeurs d’entreprise, c’est donner du sens à la rémunération et donner aux collaborateurs une raison de rester au-delà du salaire.
Nos conseils concrets pour transformer votre politique de rémunération en un levier de fidélisation
Une politique de rémunération attractive ne se construit pas en un jour. Voici nos bonnes pratiques pour y parvenir, étape par étape.
Renforcer la transparence salariale
Définir/mettre à jour des grilles salariales claires
Des grilles explicites constituent la première étape d’une politique de rémunération solide. Elles permettent d’anticiper la directive européenne tout en garantissant l’équité et la cohérence des salaires au sein de l’entreprise.
- Collecter des données internes et externes (salaires actuels, compétences, promotions, benchmarks sectoriels) pour constituer un état des lieux précis ;
- Définir des critères objectifs (poste, ancienneté, localisation, marché, compétences clés) pour structurer la rémunération en lien avec votre culture d’entreprise ;
- Classer les postes par niveau d’expertise (junior, intermédiaire, senior, expert) pour assurer une évaluation équitable ;
- Établir des fourchettes salariales (minimum, médiane, maximum) adaptées à votre budget et aux pratiques du marché.
Créer un comité dédié à la rémunération
La gestion de la rémunération ne doit pas être une boîte noire. Mettre en place un comité interne dédié permet d’assurer un suivi stratégique des politiques salariales tout en impliquant directement les collaborateurs dans cette démarche.
« Ce comité permet non seulement d’assurer l’équité interne, mais aussi de suivre l’évolution de la rémunération en fonction des ajustements du marché et des évolutions législatives. Il garantit également que la politique reste vivante et régulièrement challengée. »
– Mathilde Lecomte, Head of BU RH chez Smash Group
- Définir un cadre et des objectifs clairs : le comité doit fixer les orientations de la politique de rémunération, garantir l’équité interne, l’alignement avec le marché et assurer la conformité réglementaire ;
- Structurer l’équipe avec une approche collaborative : composé de binômes RH-Managers par département, le comité peut s’appuyer sur des experts externes en finance et en droit du travail pour éclairer les décisions salariales ;
- Planifier un suivi régulier : avec des réunions semestrielles pour ajuster la politique salariale aux évolutions réglementaires et à la concurrence, puis formaliser ces ajustements dans un rapport synthétisant les décisions prises et les priorités à venir.
Publier un baromètre interne de rémunération
Mettre en place un baromètre interne de rémunération, c’est-à -dire un outil permettant de suivre et d’analyser les grilles salariales, les écarts de rémunération et les évolutions au sein de l’entreprise, c’est bien. En faire un projet stratégique, régulièrement mis à jour et clairement communiqué aux collaborateurs : c’est mieux.
- Identifier les informations à partager : recenser les fourchettes salariales par poste et ancienneté, les écarts de rémunération… En veillant à une mise à jour régulière pour refléter les tendances du marché et les pratiques internes ;
- Opter pour un support intuitif : tableau de bord interactif, rapport trimestriel, ou plateforme interne dédiée. Le format doit être simple, lisible et compréhensible par tous, en évitant le jargon trop technique ;
- Fixer une fréquence de publication : définir une périodicité adaptée (trimestrielle, semestrielle, annuelle) et s’assurer que le baromètre soit facilement accessible via l’intranet de l’entreprise ou une newsletter interne.
Exemple inspirant : chez Lucca, les éléments de la paie de l’ensemble des collaborateurs est rendu accessible à tous depuis un logiciel dédié.
Personnaliser le parcours de rémunération
Lier rémunération et valeurs de l’entreprise
La rémunération devient un levier de motivation lorsqu’elle reflète les engagements concrets de l’entreprise. En intégrant des critères comme la RSE, l’innovation ou encore la prise de responsabilité, elle aligne les valeurs affichées avec la réalité des collaborateurs.
- Valoriser les engagements sociétaux : accorder des primes ou des bonus pour les équipes ayant atteint des objectifs de réduction énergétique ou ayant favorisé l’inclusion dans leurs recrutements ;
- Adapter les avantages aux engagements de l’entreprise : en finançant le télétravail pour limiter les déplacements ou en accordant des journées solidaires pour encourager l’engagement des collaborateurs dans des causes sociétales ;
- Mettre en place des dispositifs responsables : comme une prise en charge renforcée des abonnements aux transports durables pour inciter les salariés à privilégier des modes de déplacement plus écologiques.
Allouer un budget d’avantages personnalisables
Tous les collaborateurs n’ont pas les mêmes attentes en matière de rémunération et d’avantages sociaux. Un budget flexible leur permet de choisir les bénéfices qui correspondent le mieux à leurs besoins.
- Instaurer un système de crédits ou de points donnant aux salariés la liberté de répartir leur budget entre plusieurs avantages : mutuelle, transport, loisirs, formation, etc ;
- Proposer un catalogue de récompenses variées, avec des options adaptées aux différentes attentes : bien-être, épargne salariale, mobilité, soutien à la parentalité, ou accès à la culture ;
- Simplifier la gestion des avantages via une plateforme centralisée : où chaque collaborateur peut consulter et ajuster ses choix en fonction de ses besoins du moment et suivre l’utilisation de son budget en temps réel.
Adapter les packages aux étapes de vie
Les attentes des collaborateurs évoluent tout au long de leur carrière. Proposer une rémunération avec des avantages ajustés à chaque phase de vie permet de renforcer leur attachement à l’entreprise.
- Sonder les besoins des collaborateurs : organiser des enquêtes ou des sessions de feedback pour identifier les avantages qui comptent pour eux, à chaque étape de leur vie professionnelle ;
- Adapter les avantages aux besoins des collaborateurs : proposer des solutions adaptées à chaque étape de vie, comme le soutien à la parentalité (crèche, congés allongés) ou la transition vers la retraite (temps partiel progressif) ;
- Proposer un accompagnement RH personnalisé : en mettant à disposition des conseils et ressources pour aider chaque collaborateur à optimiser sa rémunération et choisir les avantages les plus adaptés à son parcours.
Exemple inspirant : Sanofi accorde 14 semaines de congés payés à tous les nouveaux parents, indépendamment du genre ou du pays.
Communiquer sur la politique de rémunération
Former et impliquer les managers
Les managers jouent un rôle clé dans la transmission de la politique salariale et doivent être en mesure de l’expliquer avec clarté et cohérence. Leur donner les outils nécessaires leur permet d’instaurer un dialogue constructif autour de la rémunération.
« Lors de l’entretien annuel, la rémunération doit être un sujet préparé en amont, avec des discussions claires entre managers et managés sur les augmentations possibles, les critères d’évaluation et les fourchettes salariales. Un entretien bien préparé évite les mauvaises surprises et renforce la transparence. »
– Marion Cros, Chief People Officer chez Smash Group
- Outiller les managers : organiser des sessions dédiées pour leur expliquer les critères d’augmentation, les grilles salariales et les dispositifs de reconnaissance afin qu’ils puissent répondre aux questions de leurs équipes avec précision ;
- Fournir des supports clairs et accessibles : mettre à leur disposition des guides synthétiques pour qu’ils puissent s’appuyer sur des éléments concrets lors de leurs échanges avec les collaborateurs ;
- Encourager les discussions proactives : intégrer des points réguliers sur la rémunération dans les entretiens individuels et les réunions d’équipe afin d’anticiper les préoccupations des salariés et d’éviter que le sujet ne devienne tabou.
Rendre la communication continue
La rémunération ne doit pas être un sujet évoqué uniquement lors des entretiens annuels, mais faire l’objet de discussions dédiées. Une communication régulière et accessible permet d’éviter les incompréhensions et d’instaurer un climat de confiance.
- Mettre en place un espace dédié : créer une plateforme interne où les collaborateurs peuvent consulter les grilles salariales, les critères d’augmentation et les dispositifs en place, à tout moment ;
- Programmer des points d’information réguliers : organiser des webinars ou des réunions thématiques pour expliquer les évolutions de la politique salariale et répondre aux interrogations des équipes ;
- Adapter le discours aux différents publics : fournir des contenus clairs et pédagogiques, adaptés aux différents niveaux de l’entreprise, pour s’assurer que chacun comprend les enjeux et le fonctionnement de sa rémunération.
Organiser des évènements dédiés
Plutôt que de limiter la rémunération aux échanges individuels ou aux réunions restreintes, un événement dédié permet d’instaurer un dialogue collectif. C’est l’occasion de répondre aux interrogations et d’impliquer les collaborateurs dans ses évolutions.
- Structurer l’événement en plusieurs temps forts : prévoir une présentation de la politique de rémunération par la direction, suivie d’une FAQ et d’ateliers sur des thématiques clés (évolution des salaires, bénéfices sociaux, équité…) ;
- Favoriser un format participatif : mettre en place des sondages en direct et organiser des tables rondes pour encourager l’échange entre les équipes RH, les managers et les collaborateurs ;
- Communiquer après l’événement : partager un récapitulatif des échanges et des engagements pris afin d’assurer un suivi et une continuité dans la communication sur la rémunération.
Exemple inspirant : Welcome to the Jungle forme ses managers afin qu’ils accompagnent chaque collaborateur dans la compréhension de sa grille de salaire.
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