Fidélisation : 4 leviers à repenser en 2025
Un salarié sur trois envisage de quitter son entreprise dans les douze prochains mois. Et si vous faisiez partie des entreprises qui l’ignorent… jusqu’à ce qu’il soit trop tard ?
En 2025, il devient essentiel de repenser la fidélisation et l’engagement des collaborateurs. Pourquoi maintenant ? Parce que les règles du jeu ont changé. Les entreprises ne font plus face à une simple « guerre des talents » : elles affrontent une mobilité accrue des parcours professionnels, alimentée par des attentes en constante évolution et une mutation des métiers accélérée. Dans ce contexte, la fidélisation devient une compétence stratégique : celle qui permet de construire un cadre où les collaborateurs choisissent de rester.
Les stratégies de fidélisation et d’engagement vont de pair. La première consiste à retenir les collaborateurs tandis que la deuxième permet de construire les bases d’une motivation durable des équipes. Alors comment les nourrir efficacement pour pérenniser les carrières au sein de votre entreprise ? Pour répondre à ces questions, nous avons fait appel à plusieurs experts en gestion RH. Leur mission : identifier 4 leviers de fidélisation, en prise directe avec les signaux faibles du terrain et les aspirations qui façonneront les trajectoires professionnelles en 2025.
Levier N°1
Premier critère d’une carrière réussie pour les salariés français, la rémunération ne se limite pas à une simple transaction financière : elle est un outil clé de reconnaissance et de fidélisation. Votre politique de rémunération peut donc devenir un puissant moteur d’engagement et de réduction de turnover, pour autant qu’elle fasse consensus.
- renforcer la transparence salariale dans votre entreprise ;
- adapter la rémunération au parcours de vos collaborateurs ;
- mieux communiquer sur votre politique salariale.
Levier N°2
Un mauvais management est un facteur clé de désengagement et de départ pour 34 % des salariés. En tant que DRH, vous pouvez accompagner vos managers et mettre en place des pratiques qui stimulent l’engagement des collaborateurs. Puisque le besoin d’acquérir de nouvelles compétences est un moteur fondamental de motivation (théorie de l’autodétermination de Deci & Ryan), nous avons choisi de vous partager trois bonnes pratiques managériales favorisant le développement de nouvelles capacités.
- encourager l’initiative et le droit à l’erreur ;
- répondre aux besoins individuels de formation ;
- repenser les parcours de carrière comme des trajectoires évolutives.
Levier N°3
94 % des collaborateurs resteraient plus longtemps dans leur entreprise si celle-ci investissait réellement dans leur évolution professionnelle. Proposer un catalogue de formation ou des opportunités d’évolution au petit bonheur la chance ne suffisent pas à fidéliser les collaborateurs. Il faut les aider à se développer individuellement et à évoluer tout en s’alignant avec les enjeux de l’entreprise. C’est le propre des organisations reposant sur les compétences en opposition à celles pensées par métier.
- poser un cadre clair grâce au référentiel de compétences ;
- utiliser l’entretien d’évaluation comme outil d’accompagnement ;
- passer à l’action en traçant des trajectoires individuelles à l’aide des objectifs, favorisant la mobilité interne et la transversalité des compétences.
Levier N°4
30 % des cadres se disent prêts à démissionner pour partir à la recherche d’un meilleur équilibre vie pro-vie perso. La flexibilité permet de limiter les risques de turnover et de burnout tout en maintenant une forte implication. Mais pour être vraiment efficace, cette flexibilité doit aller bien au-delà des simples stéréotypes générationnels et s’ajuster aux événements personnels et professionnels des collaborateurs.
- comprendre les besoins de vos collaborateurs, au-delà des idées reçues ;
- déployer un cadre flexible qui fidélise durablement ;
- outiller les managers pour accompagner sans individualiser.
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