Trois mois pour pourvoir un poste de développeur, des candidatures qui ne collent pas au profil recherché, des talents qui acceptent un emploi ailleurs pendant que votre processus de recrutement s’enlise… Ces situations vous parlent ? Vous n’êtes pas seuls.
Dans un marché tendu où les compétences se raréfient et où les candidats ont le choix, recruter devient un véritable défi stratégique. Comprendre pourquoi vos recrutements échouent est le premier pas pour reprendre la main sur vos processus.
L'article en 1 minute
On parle de difficultés de recrutement lorsque les postes vacants dépassent de 20 à 30 % la moyenne du secteur, ou lorsque le taux de refus des candidats retenus est anormalement élevé.
Elles sont souvent liées à un déséquilibre du marché de l’emploi, marqué par la pénurie de compétences spécialisées dans certains secteurs (tech, santé, BTP, industrie).
Des causes internes aggravent ces tensions : processus trop lents, marque employeur peu différenciante, annonces floues ou communication RH mal adaptée.
Les entreprises doivent diversifier leurs canaux de sourcing, fluidifier le processus, soigner leur attractivité et adapter leurs critères aux réalités du marché.
Qu'entend-on par difficultés de recrutement ?
Les difficultés de recrutement se manifestent par des signaux concrets : un poste resté vacant plusieurs mois après la publication de l’annonce, des candidatures qui ne correspondent pas au besoin exprimé, ou encore des processus qui s’éternisent sans aboutir. En pratique, on parle de difficulté lorsque le délai pour pourvoir un poste dépasse la norme sectorielle de 20 à 30 % ou que le taux de refus des candidats retenus s’écarte significativement des moyennes observées dans votre secteur d’activité, pour le métier concerné ou dans votre entreprise..
D’autres indicateurs permettent de mesurer ces tensions : nombre de relances nécessaires, proportion d’annonces republiées, retours négatifs des managers ou durée entre la validation du besoin et la prise de poste effective.
Quelles sont les causes principales des difficultés de recrutement ?
Causes liées au marché
Le marché de l’emploi traverse une phase de déséquilibre structurel. Dans certains secteurs, le vivier de candidats disponibles est largement insuffisant face au nombre de postes à pourvoir. Les métiers du numérique, de la santé, du BTP ou encore de l’industrie font face à une pénurie chronique de compétences spécialisées (enquête Besoins en main-d’œuvre 2025).
Cette pénurie alimente une concurrence accrue entre employeurs. Par ailleurs, l’évolution rapide des métiers accentue l’écart entre compétences enseignées et compétences requises sur le terrain. Comme les cursus universitaires peinent à suivre le rythme des innovations technologiques, les recruteurs sont contraints de chercher des profils atypiques ou à former en interne.
Causes internes à l'entreprise
Un processus de recrutement trop lent ou rigide décourage les meilleurs candidats. Et pour cause. Quand il faut 6 semaines entre le premier entretien et la réponse finale, il n’est pas rare de voir les candidats se désengager et accepter une offre ailleurs. Aussi, une marque employeur invisible ou banalisée ne permet pas de se démarquer dans un marché concurrentiel. D’autre part, les conditions proposées (salaire, avantages, environnement de travail) ne sont pas toujours alignées avec les attentes du marché.
Enfin, une communication RH mal calibrée (annonce floue, canal de diffusion inadapté à la cible) peut saboter vos efforts et pousser les candidats à abandonner en cours de processus de recrutement.
Causes culturelles et managériales
Les difficultés naissent souvent d’un décalage entre les attentes des managers et la réalité du marché. Par exemple, un responsable qui cherche le mouton à cinq pattes ou refuse tout compromis sur ses critères bloque mécaniquement le processus.
L’implication limitée de l’équipe dans le processus de recrutement classique prive souvent du regard des futurs collègues, alors qu’ils sont les mieux placés pour identifier les compétences et qualités essentielles à la réussite et à l’épanouissement au sein du groupe. De plus, des délais longs ou l’absence de retour après un entretien peuvent nuire à l’image de l’entreprise.
Guide : recruter en mode collectif
Découvrez des conseils concrets pour impliquer managers, professionnels RH et collaborateurs à chaque étape du processus de recrutement.
Quelles solutions concrètes pour dépasser ces blocages ?
Repenser sa stratégie de sourcing
Diversifier vos canaux de recrutement vous permet d’élargir et de varier mécaniquement votre vivier de candidats. Par exemple, la cooptation mobilise le réseau de vos salariés, les partenariats avec les écoles vous donnent accès aux jeunes diplômés, les réseaux professionnels sectoriels touchent les profils expérimentés, et l’alternance permet de former vos futurs collaborateurs.
Activez aussi votre vivier interne via la mobilité, l’évolution de poste ou la reconversion. Un commercial peut devenir chef de projet, un technicien évoluer vers l’encadrement, etc Pour les compétences très spécialisées, collaborez avec des cabinets spécialisés ou des plateformes sectorielles qui maîtrisent ces marchés de niche et disposent de réseaux ciblés.
Rendre le processus plus fluide et collaboratif
Pour accélérer vos recrutements, impliquez RH et managers dès le départ : créneaux d’entretiens bloqués en amont, rôles définis à chaque étape, délais respectés. Une réunion de lancement permet également d’éviter les malentendus sur les critères non négociables.
Vous pouvez aussi faire participer des membres de la future équipe du candidat aux entretiens. Ils apportent un regard technique et culturel que les RH n’ont pas forcément, tout en rassurant les candidats sur l’ambiance d’équipe.
Soigner l'attractivité de l'entreprise
Votre offre d’emploi doit sortir du lot. Pour cela, expliquez concrètement ce que fera le candidat, dans quel environnement, avec quelles perspectives. Pensez aussi aux témoignages de salariés pour apporter du crédit à votre promesse.
Enfin, soignez l’expérience candidat : répondez rapidement, même pour un refus, partagez un feedback après l’entretien et respectez vos délais.
Adapter ses critères ou sa promesse
Ne cherchez pas le candidat parfait, misez plutôt sur le potentiel : privilégiez les soft skills et la capacité d’apprentissage aux compétences techniques pointues. Un profil atypique (reconversion, parcours non linéaire) peut apporter une richesse insoupçonnée. Valorisez explicitement la formation post-recrutement dans vos échanges en précisant que vous investissez dans la montée en compétences.
Votre gestion des recrutements doit aussi questionner l’offre RH elle-même. Si votre campagne de recrutement échoue malgré vos efforts, c’est peut-être l’offre elle-même qui ne correspond plus aux attentes du marché (rémunération, avantages sociaux, conditions de travail, perspectives d’évolution…). En révisant ces éléments, vous pouvez transformer un poste difficile à pourvoir en opportunité attractive.