Vos recrutements traînent en longueur ? Vos meilleurs candidats acceptent un poste ailleurs pendant que vous hésitez ? Vos recruteurs improvisent chacun dans leur coin ? C’est alors le moment de repenser votre gestion et vos processus de recrutement pour recruter juste, rapidement et efficacement. Concrètement comment s’y prendre ? Comment bien accompagner vos recruteurs ?
L'article en 1 minute
- La gestion des recrutements influence directement l’image de l’entreprise et son attractivité auprès des candidats.
- Clarifier les rôles (RH, managers, recruteurs) et formaliser le processus évite les doublons et améliore l’efficacité.
- Des outils communs (fiches de poste, grilles, ATS/CRM) harmonisent les pratiques et centralisent les informations.
- Une marque employeur cohérente et une expérience candidat soignée facilitent le travail des recruteurs et fidélisent les talents.
Pourquoi la gestion des recruteurs est un enjeu stratégique
Le recrutement comme vitrine externe de l'entreprise
Chaque interaction avec un candidat façonne l’image de votre entreprise. Un entretien mal mené, un délai de réponse trop long ou un feedback absent sont autant de mauvaises expériences que les candidats relatent à leur entourage, sur Glassdoor, LinkedIn et TikTok (58% partagent leur expérience selon le dernier baromètre de l’expérience collaborateur).
À l’inverse, un recruteur qui pose des questions pertinentes, qui écoute activement et qui maintient le lien tout au long du processus projette une image positive. Les candidats se sentent respectés, considérés, ce qui a pour effet d’améliorer l’image et l’attractivité de l’entreprise auprès des talents.
Des coûts élevés en cas de mauvais recrutement
Selon plusieurs études, un recrutement raté coûte entre 30 000 et 150 000 euros selon le poste. Ces montants incluent non seulement les coûts directs (annonces, entretiens, intégrations), mais aussi les coûts indirects (surcharge de travail pour l’équipe, etc.)
L'implication croissante de l'ensemble de l'organisation : RH, managers, équipes terrain
Le recrutement n’est plus exclusivement la responsabilité des départements RH. Managers opérationnels, experts métiers, futurs collègues : tout le monde participe. Le problème est que sans cadre clair, chacun adopte sa propre méthode.
Clarifier les rôles et structurer les processus
Distinguer les missions du RH, du manager et du recruteur opérationnel
La confusion des rôles génère pertes de temps, doublons et frustrations. Clarifions-les :
- Les RH sont chargés de piloter la méthode et de veiller à la cohérence juridique ;
- Le manager apporte sa connaissance métier et évalue l’adéquation avec les enjeux opérationnels ;
- Le recruteur opérationnel se concentre sur l’exécution : sourcing, présélection, coordination des entretiens.
S'appuyer sur un processus formalisé : de la définition du besoin à l'intégration
La réussite d’une campagne de recrutement passe par un processus structuré. La première étape consiste à définir clairement le besoin : quelles missions à accomplir, quel degré d’autonomie requis, et quelles compétences techniques et relationnelles nécessaires ?
Puis vient la phase de sourcing et de présélection. Ici, les critères doivent être explicites et partagés par tous les intervenants. Qui peut passer à l’étape suivante ? Sur quels éléments se baser ?
Les entretiens s’organisent ensuite selon une trame commune qui apporte une base solide. Chaque évaluateur sait quoi explorer, comment poser ses questions et selon quels critères noter.
Enfin, l’intégration du nouveau collaborateur clôture le processus. Préparer le poste de travail, planifier les premières semaines et désigner un référent facilitera la prise de poste.
Mettre à disposition des outils communs : fiche de poste, grille de présélection, matrice d'évaluation, CRM/ATS
Les outils sont des aides précieuses sur lesquelles s’appuyer pour gérer les recrutements. Parmi les plus importants, on trouve la fiche de poste. Pour éviter les malentendus, celle-ci doit énumérer avec précision les missions, les compétences attendues et le contexte de l’embauche.
La grille de présélection est également utile pour harmoniser les critères de recrutement : expérience minimale, diplômes requis, disponibilité. Quant à la matrice d’évaluation, elle permet de structurer les retours d’entretien avec des notes sur les compétences techniques, le savoir-être et la motivation.
Côté technologique, un ATS (Applicant Tracking System) ou un CRM recrutement centralise les informations. Tous les intervenants accèdent aux mêmes données, au même moment, ce qui permet de ne plus oublier une relance et en finir avec les mails perdus.
Accompagner et faire monter en compétence les recruteurs
Former aux fondamentaux et aux biais
Commencez par transmettre les bases : structurer un entretien, poser les bonnes questions, évaluer objectivement. Quant à la formation à la non-discrimination, elle doit aller plus loin que le rappel légal en sensibilisant les recruteurs aux biais inconscients : effet de halo, stéréotypes liés à l’âge ou au genre.
Organiser des retours d'expérience
Des débriefs réguliers entre recruteurs enrichissent les pratiques : comment gérer un candidat surqualifié ? Quelles questions ont permis de détecter un manque de motivation ? Ces retours concrets sont particulièrement utiles pour faire progresser les pratiques de recrutement et améliorer les processus.
Utiliser les bons KPIs
Les KPI de recrutement donnent une vision objective de la performance. Par exemple, le temps de recrutement révèle l’efficacité du processus. En moyenne, comptez 30-45 jours pour un cadre, 15-20 jours pour un profil junior.
Le taux d’acceptation des offres indique votre attractivité. La qualité de l’intégration se mesure à la satisfaction du nouveau collaborateur à 3 et 6 mois.
Travailler en mode projet pour recruter
Instaurer un fonctionnement "multi-joueur"
Afin d’éviter que chacun refasse le travail de l’autre, pensez à déterminer dès le départ qui intervient à quelle étape. Par exemple, le manager pour l’entretien technique, l’équipe pour évaluer la cohésion, les RH pour la négociation salariale.
Organiser une réunion de lancement
Dès l’expression du besoin, réunissez tous les acteurs. Validez ensemble le profil recherché, les étapes du processus et le planning.
Créer des binômes ou trinômes de suivi
Pour renforcer la qualité de l’évaluation et faciliter l’intégration, associez systématiquement RH et manager pour chaque recrutement. Le but ? Permettre à chacun d’apporter son expertise pour prendre ensemble les bonnes décisions de recrutement.
Guide : recruter en mode collectif
Découvrez des conseils concrets pour impliquer managers, professionnels RH et collaborateurs à chaque étape du processus de recrutement.
Cultiver l'attractivité pour faciliter le travail des recruteurs
Travailler la marque employeur
Aujourd’hui, les candidats se renseignent sur la marque employeur des entreprises avant de postuler à une offre d’emploi. Pour soigner votre image auprès des talents, misez sur :
- des annonces attractives et à jour ;
- un site carrière présentant votre culture d’entreprise, vos valeurs, vos engagements ;
- une présence sur les réseaux sociaux.
Bon à savoir : les organisations qui ont une marque employeur appréciée attireraient 50%
de candidats qualifiés en plus (étude Link Humans).
Soigner l'expérience candidat
Pour rappel, l’expérience candidat désigne l’ensemble des émotions, impressions et sentiments qu’un candidat développe durant le processus de recrutement, jusqu’à son embauche. Plusieurs bonnes pratiques permettent de l’améliorer :
- des réponses rapides aux candidatures ;
- un dépôt des CV simplifié ;
- un processus de recrutement transparent (étapes à suivre, etc.) ;
- un feedback constructif aux candidats.
Bon à savoir : Pour 62%, l’absence totale de réponse à une candidature constitue une mauvaise expérience candidat (étude Yaggo CAASK X IFOP 2024).
Rester cohérent avec la culture interne
Vos promesses d’entretien doivent correspondre au quotidien de vos équipes. Si vous vantez l’autonomie mais que le micromanagement règne, si vous parlez de bienveillance alors que les relations sont tendues, les nouveaux arrivants le remarqueront vite. Dès lors, n’hésitez pas à impliquer vos collaborateurs dans la définition de votre discours RH : ils sont les premiers témoins de votre culture réelle.