La directive européenne sur la transparence des salaires de 2023, transposée en droit français en 2027, semble à première vue une mécanique complexe, laissant de nombreux dirigeants dans l’expectative. Elle entraîne en effet des changements majeurs dans la gestion de la rémunération : fourchette de salaire sur les offres, transparence pour les collaborateurs en poste, reporting des écarts de rémunération… Autant d’obligations qui bousculent les pratiques et nourrissent les craintes, certains anticipant déjà frustrations et tensions sociales au sein de leur organisation.
Pourtant, Sandrine Dorbes, experte en rémunération et fondatrice du cabinet How Much, est formelle : prendre le temps permet d’avancer à petits pas afin d’ajuster les écarts perçus et de bâtir une politique salariale équitable, source de confiance et de reconnaissance. Par ailleurs, les premiers rapports à transmettre en 2027 porteront sur les données civiles de 2026. Le moment d’agir, c’est donc maintenant.
L'article en 1 minute
- La directive européenne 2023 impose 9 obligations légales sur la transparence salariale (fourchettes à l’embauche, interdiction de demander l’historique salarial, reporting des écarts, levée des clauses de secret salarial).
- Trois phases critiques : collecte des données fiables (centralisation), création d’un référentiel de métiers et grille de compétences, construction d’une grille de salaires objective basée sur le marché.
- Obligation de correction : les écarts de plus de 5% sans justification objective doivent être analysés avec le CSE et corrigés (obligation varie selon la taille : à partir de 50 salariés en France).
- Enjeu d’engagement : 82% des collaborateurs sont plus productifs quand leur rémunération est perçue comme équitable ; 63% des salariés placent le salaire au cœur de leur implication.
- Processus de revue salariale : formaliser les critères d’augmentation, historiser les décisions et impliquer les pairs pour réduire les biais et garantir l’objectivité.
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Non, la transparence des salaires n’est pas rendre les salaires publics
Si dernièrement les médias aiment mettre sur le devant de la scène certaines entreprises qui prônent la transparence des salaires en interne, il n’est pourtant pas question ici de divulguer les salaires des uns et des autres.
La directive européenne vise en réalité deux objectifs : réduire les écarts de salaires entre hommes et femmes et répondre aux revendications de transparence (notamment des organisations syndicales), en imposant aux entreprises les règles du jeu. Des règles à appliquer dès le recrutement et durant toute la durée de vie des salariés.
Vos 9 obligations imposées par la directive européenne
Obligations à l’embauche
L’objectif, agir au moment où les écarts se créent :
- Affichage de la rémunération proposée ou d’une fourchette de rémunération dans chaque offre d’emploi ;
- Interdiction de demander l’historique salarial aux candidats lors d’un processus de recrutement.
Obligations après l’embauche
L’objectif, agir au moment où les écarts se perpétuent :
- Communication aux collaborateurs des critères (objectifs et non sexistes) utilisés pour fixer les rémunérations et l’évolution ;
- rappel annuel du droit à l’information aux collaborateurs (concernant leur situation individuelle ainsi que leur catégorie) ;
- mise en place d’un reporting obligeant à analyser et communiquer les écarts de rémunération moyens et médians, par qualification et genre ;
- évaluation conjointe avec le CSE en cas d’écart de plus de 5% sans justification objective sur un poste équivalent ;
- levée de toute clause de secret salarial, si existante au sein de l’entreprise;
- en cas de litige, remise de preuves permettant de justifier l’égalité de traitement (la charge de preuve est renversée, puisqu’il revenait jusqu’alors au collaborateur de prouver qu’il était sous-payé).
Il convient de noter que l’obligation de reporting et de correction des écarts diffère selon la taille de l’entreprise. Le projet de loi français prévoit que le reporting chiffré des écarts soit obligatoire à partir de 50 salariés (alignement sur l’actuel Index Égalité).
En savoir plus sur le texte de loi français du 6 mars 2026.
Reporting | Correction des écarts de plus de 5% | |
Moins de 50 salariés | x | x |
50 – 149 salariés | tous les 3 ans | obligatoire |
150 – 249 salariés | tous les 3 ans | obligatoire |
250 salariés et plus | tous les ans | obligatoire |
Transparence des salaires : au-delà de l’obligation, un levier d’engagement
La transparence salariale ne se résume pas à une mise en conformité réglementaire, elle touche au cœur de l’engagement :
- selon l’étude People at Work 2022 (ADP), 63 % des salariés français placent la rémunération au centre de leur implication professionnelle ;
- à l’embauche, près d’un candidat sur deux se déclare plus enclin à postuler lorsque le salaire est affiché ;
- en interne, 82 % des collaborateurs affirment être plus productifs lorsqu’ils perçoivent leur rémunération comme équitable.
Pourtant, 32 % des entreprises ne communiquent pas clairement sur leur politique salariale, et des écarts persistent – les femmes gagnant encore en moyenne 4 % de moins que les hommes à poste et temps de travail équivalents dans le secteur privé.
Dans ce contexte, la directive européenne cristallise de fortes attentes : 80 % des Français la jugent bénéfique et 60 % estiment qu’elle contribuera à réduire les iniquités. Pour les organisations, l’enjeu est clair : transformer une contrainte réglementaire en levier structurant d’engagement, en avançant avec méthode et progressivité.
7 étapes pour se mettre en conformité
La mise en conformité suppose un travail de fond sur la gestion des données RH et de rémunération, la politique salariale et les pratiques managériales. Nous vous proposons une méthode en 7 étapes.
Étape 1 : centraliser vos données RH et de rémunération
Votre objectif : cartographier et centraliser vos données pour mieux les analyser par la suite.
Avant toute analyse, vous devez disposer de données fiables et facilement exploitables. Commencez par dresser un état des lieux des données existantes. Il s’agit d’identifier l’ensemble des composantes de la rémunération (salaire de base, primes, avantages…) mais aussi les informations collaborateurs nécessaires à l’analyse de l’équité salariale (poste occupé, niveau de responsabilité, ancienneté…).
Puis, repérez où se trouvent ces données : logiciel de paie, SIRH, tableurs ou fichiers externes… Si vos informations sont dispersées entre plusieurs outils, il vous sera nécessaire de vérifier leur fiabilité : sont-elles à jour et cohérentes ?
Afin d’éviter les écarts entre différentes sources, nous vous conseillons de regrouper toutes ces informations dans un point d’entrée unique. Dans l’idéal, ce rôle est assuré par un logiciel RH, qui facilite la mise à jour continue de vos données. À défaut, une base de données structurée peut remplir cette fonction, à condition de définir des règles de gestion claires : qui met les données à jour, à quelle fréquence et selon quelles procédures.
“Sans plateforme RH pour centraliser l’ensemble des données collaborateurs et de rémunération, il devient très difficile de répondre aux exigences de la directive. Le calcul des écarts de rémunération repose sur une donnée fiable et centralisée : sans cela, la mise en conformité peut rapidement devenir ingérable. C’est la première marche à gravir, le socle sur lequel reposent toutes les obligations.” Maÿlis Heude, experte rémunération chez Lucca |
Étape 2 : créer un référentiel de métiers et de grades
Votre objectif : obtenir une classification claire, objective et homogène des emplois, indispensable pour comparer des postes de même valeur.
La directive impose de dépasser les intitulés de poste pour raisonner en valeur réelle du travail, afin d’assurer l’équité entre des postes à impact comparable.
Pour y parvenir, l’entreprise doit structurer un référentiel de métiers et de niveaux (grades). La directive européenne précise quatre critères objectifs et neutres (sans biais de genre) sur lesquels s’appuyer :
- les compétences : diplômes, formation et expérience acquise ;
- l’effort : physique ou psychologique (charge mentale ou cognitive) ;
- les responsabilités : impact financier, encadrement d’équipe ou prise de décision ;
- les conditions de travail : environnement, horaires, facteurs de pénibilité.
En pratique : vous pouvez utiliser une échelle de grades aussi longue que nécessaire. Deux métiers totalement différents peuvent se retrouver au même grade. Par exemple, un Key Account Manager junior et un Product Marketing Manager confirmé peuvent tous deux être classés au « grade 2 » car la somme de leurs responsabilités et compétences équilibre leur valeur aux yeux de l’entreprise.
Voici un exemple de référentiel de métiers et de grades pour vous aider à y voir plus clair :
Étape 3 : concevoir une grille de compétences
Votre objectif : définir les niveaux d’expertise pour objectiver les passages de niveau.
En décrivant les compétences attendues à chaque niveau pour chaque métier, vous rendez les évaluations explicites et comparables.
Pour cela, identifiez les compétences clés du métier, qu’elles soient :
- communes à toute l’entreprise (ex : autonomie, entraide) ;
- transverses à plusieurs métiers (ex : gestion de projet, relation client) ;
- spécifiques à un métier (ex : technologie pour un développeur) ;
Identifiez également ce qui distingue chaque grade (autonomie, complexité, responsabilités, périmètre…), afin de disposer de critères d’évolution précis.
💡Bonne pratique Pour que votre référentiel de compétences soit vraiment utile, il faut qu’il parle aux équipes. L’idéal est donc de le co-construire avec les managers, afin de refléter les réalités du terrain et d’embarquer tout le monde autour de repères partagés. |
Étape 4 : construire une grille de salaires objective
Votre objectif : définir des fourchettes de rémunération cohérentes et compétitives pour chaque métier en vous alignant sur les données du marché.
Plusieurs options s’offrent à vous :
- recenser les salaires des offres d’emploi ;
- utiliser des outils de benchmarking en ligne, tels que Glassdoor, Payscale, Indeed ou encore Lucca ;
- interroger des cabinets de recrutement ;
- s’appuyer sur des données de sites institutionnels (l’INSEE, l’APEC ou encore France Travail) ;
- examiner les rapports annuels d’entreprises cotées pour identifier les tendances salariales dans des secteurs similaires.
En fonction de vos enjeux d’attraction et de fidélisation et de votre enveloppe budgétaire, vous pourrez alors faire le choix de vous montrer simplement compétitif ou bien de vous positionner au-dessus du marché. Pour chaque métier, fixez un minimum, un médian et un maximum, pour donner un cadre clair aux décisions de rémunération et éviter les arbitrages au cas par cas.
Il conviendra ensuite d’harmoniser les fourchettes pour les emplois de valeur équivalente et d’identifier les ajustements à prévoir afin de supprimer les écarts qui ne reposeraient sur aucune justification objective.
Nous invitons à consulter l’article suivant pour approfondir la conception de votre grille de salaires.
Le conseil de Lucca : analysez le ressenti de vos candidats et de vos collaborateurs sur vos pratiques salariales.
Sondez vos responsables de recrutement pour corréler les retours terrain à vos analyses de marché :
Faites de même avec les managers de vos équipes :
Justine Coutier, Head of HRBP |
Étape 5 : fédérer les équipes autour du nouveau cadre
Vos collaborateurs adhéreront d’autant plus à votre politique de rémunération s’ils en comprennent les tenants et les aboutissants. Une fois le cadre défini, nous vous recommandons de présenter votre politique de rémunération :
- aux managers proches du terrain, afin de valider les niveaux d’expertise, les compétences attendues et les critères d’augmentation ;
- aux parties prenantes clés (RH, DAF, CODIR…), afin de clarifier les zones d’ambiguïté, de faire émerger les nuances métiers et d’ajuster les différentes grilles si nécessaire ;
- aux collaborateurs, pour expliquer ce qui a été décidé et renforcer la transparence de votre organisation.
Vous devrez également accompagner les salariés dans l’exercice de leurs nouveaux droits :
- rappeler aux collaborateurs leur droit à l’information (concernant leur situation individuelle ainsi que de leur catégorie) ;
- indiquer les critères de fixation des rémunérations et des changements de grade.
Étape 6 : corriger les écarts de rémunération injustifiés
Votre objectif : repérer les ajustements de salaires nécessaires.
Une fois vos différentes grilles établies et validées par toutes les parties prenantes, vous êtes en mesure d’identifier les différences de traitement sur des postes comparables, en incluant toutes les composantes de votre rémunération (fixe, variable, avantages).
Avec l’appui des managers, analysez les facteurs susceptibles d’expliquer les différences de rémunération entre collaborateurs :
- responsabilités et périmètre du poste ;
- compétences spécifiques ou qualifications ;
- performance et réalisations des objectifs.
Questionnez-vous sur la nature des facteurs identifiés : sont-ils objectifs et documentés ?
Ensuite, présentez vos analyses et conclusions aux CSE et représentants syndicaux afin d’obtenir leur aval.
Avant d’engager les actions correctives, n’hésitez pas à collaborer avec le directeur administratif et financier (DAF) pour :
- évaluer leur incidence sur la masse salariale ;
- réaliser des simulations pour estimer le coût total des augmentations prévues ;
- lisser les ajustements dans la durée si nécessaire.
“Bien analyser les données en amont, en collaboration avec la finance, est essentiel pour définir des budgets fiables et prévoir des évolutions salariales cohérentes. Travailler main dans la main avec le DAF permet de repérer les potentiels écarts et de les intégrer dans une stratégie salariale équilibrée et soutenable.”
Etape 7 : définir un processus de revue salariale constructif et collégial
Votre objectif : formaliser les critères d’augmentation et intégrer l’avis de pairs pour prendre des décisions objectives.
Les revues de salaires doivent reposer sur des évaluations de la performance justes. Appuyez-vous sur des critères simples et vérifiables pour guider les managers et éviter les décisions subjectives :
- l’atteinte d’objectifs clairement définis ;
- les compétences attendues.
Qu’une augmentation soit accordée ou non, cette évaluation doit permettre au collaborateur de connaître ses axes d’amélioration pour atteindre le palier suivant.
Voici deux bonnes pratiques pour limiter les biais cognitifs lors de l’évaluation :
- permettre au manager de demander l’avis de personnes ayant travaillé avec la personne évaluée ;
- organiser des comités entre managers et équipe RH afin que ces derniers puissent s’assurer de la cohérence des évaluations par rapport à la politique de rémunération.
Si des écarts de salaires injustifiés sont constatés en amont ou durant le processus, c’est l’occasion de les rectifier, peu importe le résultat des évaluations.
Assurez-vous d’historiser toutes les décisions salariales pour assurer la traçabilité, sécuriser la conformité et pouvoir justifier chaque écart en toute transparence :
- documentez l’historique de chaque décision de rémunération : dates d’effet, types et pourcentages d’augmentation, recommandation initiale, dérogation… ;
- consignez les critères objectifs utilisés pour prendre la décision : niveau du poste, responsabilités, compétences, classifications… ;
- identifiez clairement les personnes impliquées dans le processus de validation.
Sructurez vos données et objectivez vos décisions salariales avec un logiciel RH
Un logiciel de gestion de la rémunération constitue un très bon outil pour :
- centraliser l’ensemble des données de rémunération ;
- informer vos salariés sur leur situation salariale individuelle ;
- formaliser et partager votre politique de rémunération ;
- identifier les écarts injustifiés ;
- organiser des campagnes de revues salariales en collaboration avec vos managers ;
- générer vos rapports légaux (index égalité professionnelle, écarts de salaires moyens et médians…).
Mais pour objectiver vos décisions salariales, encore faut-il vous appuyer sur des évaluations de la performance structurées et objectives. Connecté à un logiciel de gestion de la performance, votre logiciel de rémunération génère des recommandations d’augmentations fondées sur des critères de performance homogènes appliqués à l’ensemble de votre organisation. Toutes vos décisions sont ensuite historisées dans les dossiers RH de vos collaborateurs.
Avec Lucca Rémunération, construisez une politique salariale juste et transparente :
- organisez des campagnes de revues salariales en accord avec votre budget et vos règles internes,
- aidez vos managers à prendre des décisions éclairées grâce à une vue complète du contexte et de la performance du collaborateur,
- calculez votre index de l’égalité professionnelle et respectez vos obligations légales.
Questions fréquentes sur l’obligation de transparence salariale
Ma petite entreprise (< 100 salariés) est-elle vraiment concernée ?
Toutes les entreprises sont concernées par les obligations de transparence. Dès le premier salarié, elles devront notamment indiquer une fourchette de salaire dès l’offre d’emploi, garantir l’accès des salariés aux critères de rémunération et d’évolution et répondre aux demandes individuelles sur les niveaux de rémunération moyens par catégorie de poste (par genre). Concernant le reporting des écarts, le projet de loi français prévoit de s’aligner sur le seuil de 50 salariés actuellement retenu par l’Index Égalité.
Comment justifier une rémunération plus basse légalement ?
Uniquement par des critères objectifs, pertinents et vérifiables : responsabilité, niveau de séniorité, compétences, performance. Toute différence doit être documentée et indépendante du genre. Sans justification solide, l’écart peut être requalifié en discrimination.
Que risquons-nous en cas de non-conformité ?
Principalement des contentieux individuels ou collectifs, avec inversion de la charge de la preuve : c’est à l’employeur de démontrer l’équité. S’ajoutent des sanctions financières, des rappels de salaire et un risque réputationnel accru, notamment en cas de publication des écarts injustifiés.
Faut-il que tous les salaires soient identiques ?
Non. L’objectif n’est pas l’égalité absolue mais l’équité. Les écarts sont autorisés s’ils reposent sur des critères transparents et cohérents. L’enjeu est de structurer des grilles lisibles et défendables, pas d’uniformiser les rémunérations.
Comment gérer la transition si nos grilles actuelles sont inéquitables ?
Commencez par un audit interne des écarts. Identifiez les anomalies, priorisez les corrections (notamment lorsque les écarts sont supérieurs à 5%), puis présentez vos mesures aux représentants syndicaux. La régularisation peut être progressive, mais elle doit être planifiée, documentée et communiquée.
Quels outils technologiques adopter pour faciliter la conformité ?
Des solutions RH intégrées comme Lucca permettent de centraliser les données, générer des reportings conformes, justifier les décisions salariales à partir de critères de performance justes et documenter les écarts. Vous gagnez non seulement du temps sur les tâches administratives mais vous fiabilisez également vos données pour garantir votre mise en conformité.