En entreprise, l’entretien de parcours professionnel est généralement confié au manager direct du salarié. Mais est-il toujours la personne la plus qualifiée pour aborder des sujets aussi stratégiques que les perspectives d’évolution, de développement des compétences ou des dispositifs de formation ? Les équipes RH ne seraient-elles pas mieux placées pour conduire ces échanges clés ?
Dans cet article, nous examinerons ce que dit la loi sur les entretiens de parcours professionnels : quels sont leurs objectifs et qui est réellement le mieux placé pour mener ces échanges.
L'article en 1 minute
- Entretien de parcours professionnel (EPP) depuis la réforme octobre 2024 : remplace ancien « entretien professionnel » ; périodicité modifiée à tous les 4 ans (+ état des lieux tous les 8 ans ancienneté) ; distinct de l’entretien annuel d’évaluation de performance.
- Contenus clés de l’entretien : perspectives évolution professionnelle, qualification/emploi, validation acquis expérience, compte personnel formation (CPF) et abondement possible ; doit figurer dans compte rendu formel remis salarié.
- Qui peut mener l’entretien : la loi n’impose pas une fonction spécifique. En pratique c’est le manager direct qui est souvent responsable.
- Entretien de reprise spécifique : après absence longue durée (>4 mois : arrêt maladie, congé maternité, mandat syndical) ; vise réintégration et réadaptation ; peut être occasion formaliser lien avec EPP si applicable.
- Obligation et droits : EPP obligatoire toutes entreprises ; salarié peut refuser (droit, pas obligation de participer) ; employeur doit prouver tentative convocation (trace écrite recommandée) ; compte rendu formel obligatoire + copie au salarié.
Allez à l'essentiel
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L’entretien professionnel : qu’est-ce que c’est ?
L’entretien de parcours professionnel est un rendez-vous obligatoire à organiser tous les deux ans pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur type de contrat. Il doit se dérouler sur le lieu de travail et pendant les horaires de travail des collaborateurs.
L’entretien doit aborder les points suivants :
- ses perspectives d’évolution professionnelle ;
- la qualification et l’emploi ;
- des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience ;
- le cas échéant à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation ainsi que son éventuel abondement.
Il est distinct de l’entretien annuel d’évaluation, et doit faire l’objet d’un compte rendu formel.
Enfin, un entretien de parcours professionnel de reprise doit être proposé à tout salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé ou d’une absence de longue durée tels qu’un arrêt maladie, un congé de maternité ou à l’issue d’un mandat syndical. Exception : si un entretien professionnel a déjà eu lieu dans les 12 mois précédant la reprise, l’employeur n’a pas l’obligation d’en organiser un nouveau.
| Notion | Ancien régime (avant oct 2024) | Nouveau régime EPP (depuis oct 2024) | Détails importants |
|---|---|---|---|
| Périodicité | Tous les 2 ans | Dans l’année suivant l’embauche puis tous les 4 ans (+état des lieux tous les 8 ans) | Changement majeur : moins fréquent, vision long terme |
| Dénomination légale | Entretien professionnel | Entretien de parcours professionnel (EPP) | Terminologie modernisée |
| Objectifs | Évolution, qualification, formation | Même + perspective long terme, anticipation transitions | EPP plus stratégique |
| Distinction évaluation | À partir obligation depuis 2015 | Toujours distinct de l’entretien annuel | Clarifier rôle manager |
| Conducteur | Discrétion employeur (manager ou RH) | Discrétion employeur (manager ou RH) | Aucun changement |
| Compte rendu | Formel obligatoire | Formel obligatoire | Preuve employeur en litige |
| Droit salarié | Droit/faculté (refusable) | Droit/faculté (refusable) | Participation non-contraignante |
| Entretien reprise | Recommandé (après 4+ mois absence) | Toujours recommandé (et possible EPP) | Lien EPP à clarifier |
Qui peut faire passer l’entretien ?
Le législateur ne précise pas la fonction que doit tenir celui qui réalise l’entretien de parcours professionnel. La personne désignée est donc à la discrétion de l’employeur.
En pratique, cette mission est souvent confiée au manager direct du salarié. Cependant, le fait qu’il conduise à la fois l’entretien de parcours professionnel et l’entretien annuel accentue le risque d’une confusion entre les deux, aussi bien pour le salarié que pour le manager.
Les équipes RH peuvent se révéler des interlocuteurs appropriés pour réaliser les entretiens professionnels de chaque collaborateur. En effet, elles ont une meilleure connaissance des perspectives d’évolution, des opportunités de mobilité interne et des actions de formation.
Toutefois, dans les grandes entreprises, les services RH manquent parfois de moyens et de temps pour s’entretenir individuellement avec tous les employés. C’est pourquoi le manager opérationnel hérite souvent de cette responsabilité.
À noter que deux représentants de l’employeur peuvent être présents lors de l’entretien. Dans ce cas, le salarié doit être préalablement averti de cette modalité ainsi que du cadre dans lequel elle s’inscrit.
L'entretien professionnel est-il obligatoire ?
Oui, l’entretien de parcours professionnel est une obligation pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif.
L’entretien professionnel doit donner lieu à la rédaction d’un compte rendu formel dont une copie est remise au salarié. Attention, la preuve de la délivrance du document revient à l’employeur en cas de litige.
Le salarié peut-il refuser ?
Si l’employeur est tenu de l’organiser et de convoquer chaque salarié, l’entretien de parcours professionnel reste un droit pour le salarié, une simple faculté. Il peut donc refuser de se rendre au rendez-vous. En cas de refus de participation, il est recommandé de conserver une trace écrite (lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge) en cas de litige.
FAQ sur l'entretien de parcours professionnel
Depuis la réforme d'octobre 2024, quelle est la différence concrète entre l'ancien "entretien professionnel" et le nouvel "entretien de parcours professionnel (EPP)" ?
La réforme d’octobre 2024 a transformé l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel (EPP) avec des changements majeurs. D’abord, la périodicité a changé : il passe de tous les deux ans à tous les quatre ans, ce qui signifie que les salariés ont un entretien moins fréquent mais plus approfondi. En parallèle, un état des lieux récapitulatif intervient tous les huit ans d’ancienneté. Ensuite, la vision stratégique change : alors que l’ancien entretien professionnel se concentrait sur les opportunités de formation et d’évolution à court/moyen terme, l’EPP adopte une perspective de parcours professionnel long terme, anticipant les transitions de carrière, les reconversions éventuelles et l’évolution des compétences sur plusieurs années. Le contenu reste similaire (évolution, qualification, formation, CPF) mais le cadre devient plus global et prospectif. Pour les entreprises, cela signifie moins d’entretiens à organiser mais exige une meilleure préparation et une vision plus ambitieuse du développement des talents.
Si le manager direct conduit à la fois l'entretien annuel d'évaluation et l'EPP, comment éviter la confusion entre les deux et s'assurer que chacun garde son objectif distinct ?
C’est une confusion fréquente en pratique. L’entretien annuel d’évaluation porte sur la performance passée de l’année écoulée : résultats atteints, comportements observés, compétences démontrées. L’EPP, en revanche, se projette vers l’avenir : perspectives d’évolution, besoins de formation, projets de carrière, transitions possibles. Pour éviter la confusion, il est fortement recommandé que le manager sépare clairement ces deux entretiens dans le temps (ne pas les faire le même jour ou même la même semaine), utilise des supports/formulaires différents, et explicite clairement au salarié dès le départ l’objectif de chaque rencontre. Idéalement, les équipes RH mènent l’EPP car elles ont meilleure connaissance des opportunités de mobilité interne et des actions de formation disponibles, tandis que le manager direct reste responsable de l’évaluation annuelle. Si seul le manager peut les conduire, une formation préalable sur la distinction et la structure de chaque entretien est essentielle pour maintenir la clarté et la valeur de chacun.
Un salarié qui refuse de participer à un EPP peut-il avoir des conséquences professionnelles ou perdre des droits ?
La loi est claire sur ce point : l’EPP est un droit pour le salarié, pas une obligation de participer. Cela signifie qu’il peut refuser de se rendre au rendez-vous sans risque de sanction disciplinaire ou de perte de droits. Cependant, l’employeur conserve son obligation d’organiser cet entretien et de convoquer le salarié. Si ce dernier refuse, l’employeur doit consigner ce refus par écrit (par exemple, via une lettre recommandée avec accusé de réception ou une remise contre décharge) pour se protéger en cas de litige ultérieur. Concrètement, un salarié ne perdra pas son droit à formation, évolution ou CPF s’il refuse un entretien. Cependant, refuser régulièrement les entretiens peut créer une relation de confiance dégradée avec l’employeur et le priver d’opportunités d’évolution dont il aurait pu bénéficier s’il avait échangé avec son manager ou RH. D’un point de vue pratique, il est dans l’intérêt du salarié de participer pour clarifier ses perspectives et s’assurer que l’entreprise soutient son développement professionnel.