Les salariés à temps partiel ont droit à autant de jours de congés que les salariés à temps plein. Les règles de décompte varient cependant et le calcul de l’indemnité en dépend. Pour faciliter la compréhension des compteurs, la règle du prorata est souvent utilisée par les entreprises.

Pour la gestion des congés payés, l’employeur doit appliquer les mêmes règles à tous ses salariés. Mais lorsqu’un salarié à temps partiel pose une journée de congé sur une journée travaillée à plein temps ou sur une journée travaillée à temps partiel, cela complique la gestion quotidienne du manager et le suivi des jours pris et à prendre par les professionnels RH. Et le calcul de l’indemnité de congés payés varie également en fonction du choix de proratiser ou non le nombre de journées à poser. On fait le point.

Option 1 : l’application du même principe de décompte

La première option repose strictement sur le principe que les salariés à temps partiel ont le même nombre de congés payés que les salariés à temps complet. Le nombre de jours décomptés est le nombre de jours entre le premier jour d’absence et la veille de la reprise d’activité.

Pour une semaine de congés payés, 6 jours ouvrables (ou 5 jours ouvrés) sont décomptés, indépendamment du nombre de jours travaillés par semaine. Si le salarié ne travaille pas le mercredi, ce jour est tout de même décompté comme congé payé si le salarié pose le mardi.

Calcul de l’indemnité congés payés. L’indemnité congés payés est valorisée en tenant compte de la quotité de temps de travail. Une journée de congé d’un salarié à 80 % est rémunérée en proratisant à 80% du salaire équivalent à temps plein.

Option 2 : un calcul à prorata du temps de présence

Dans la pratique, on constate que les sociétés pratiquent assez fréquemment une règle de prorata pour les droits à congés des collaborateurs à temps partiel. Le nombre de jours à poser est calculé en fonction de leur temps de présence, selon le nombre de demi-journées travaillées par semaine.

Ainsi un salarié travaillant 4 jours par semaine aura droit à 80% des jours d’un temps plein. S’il pose une semaine de congé, il ne lui sera débité que les jours ouvrés, soit 4 jours dans notre exemple.

Calcul de l’indemnité congés payés. Le montant versé est calculé sans tenir compte du temps de travail. Une journée de congé est rémunérée comme une journée de travail.

Pour ou contre la proratisation ?

Entre deux maux, il faut savoir choisir le moindre. Proratisation ou non proratisation ont chacune leurs complications.

Un décompte non proratisé pose des problèmes pratiques. Il faut décompter 5 mercredis (pas plus, pas moins) dans le cas d’un temps partiel à 80% ne travaillant pas le mercredi afin d’assurer l’égalité des droits avec un temps plein. En effet, sinon, le salarié à temps partiels pourrait bénéficier de plus (ou moins) de congés payés qu’un temps plein.

Le compteur de congés payés présente alors un solde qui inclut les jours à poser sur des jours non travaillés. Il est assez difficile pour le salarié de connaître son nombre de congés qu’il peut réellement poser.

La proratisation n’est pas non plus sans difficultés mais des solutions existent. Pour un décompte au millimètre, il faut inclure des règles spécifiques au temps partiel dans son logiciel de paie. Ces règles ne sont pas toujours incluses dans les solutions RH de gestion des congés. C’est pourtant une vraie source de diminution des tracasseries.

Passage du temps plein au temps partiel

Le passage d’un temps partiel à un temps plein en cours de période modifie le nombre de jours de congés payés acquis chaque mois.

L’employeur ou le salarié peuvent avoir l’impression de ne pas avoir le bon nombre de jours de congés payés au compteur. Le point de vigilance à avoir concerne surtout l’indemnité des congés payés qui varie en fonction du choix de décompte.

La proratisation simplifie ce passage car le nombre de journées diminue mais pas le montant de l’indemnité congés.

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