Le forfait jours permet de proposer une rémunération fixe quel que soit le nombre d’heures travaillées chaque semaine. C’est une des dérogations à la règle des 35 heures hebdomadaires. 50 % des cadres sont concernés et 3% des non-cadres, lorsqu’ils sont autonomes dans leurs activités.

 

Certains métiers impliquent des périodes de sur-activité et de sous-activité sur une année. Le forfait jours est une solution qui permet d’intégrer cette variable et de lisser son activité en fonction. Ce dispositif, créé en 2000 dans le cadre de la loi Aubry II, prévoit un décompte annuel du temps de travail en jours et non en heures.

Des RTT en plus des 25 jours de congés

Le plafond maximal est de 218 jours travaillés par an. L’absence d’horaires de travail fixes donne droit à des jours de RTT (Réduction du temps de travail), en plus des 25 jours de congés ouvrés obligatoires.

Près de 50% des cadres sont au forfait jours

Le forfait jours n’est pas automatique pour les cadres. Près de la moitié en bénéficient cependant selon les chiffres de la Darès. Sa mise en place nécessite un accord collectif, comme l’a rappelé la cour de cassation dans une jurisprudence du 22 juin 2017, ainsi qu’une convention individuelle de forfait en jours signée par le collaborateur. 

Pour les non-cadres c’est également possible

Le dispositif est activable pour les collaborateurs non-cadres qualifiés de « salariés autonomes ». Deux conditions sont nécessaires. D’une part, la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée. De l’autre, ces salariés doivent disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Cadre ou non-cadre : un suivi régulier est obligatoire

La loi Travail du 8 août 2016 a rappelé que l’entreprise devait garantir le droit au repos et à la santé des collaborateurs au forfait jours. L’employeur doit notamment évaluer régulièrement la charge de travail du salarié.

Les modalités de ce suivi doivent être précisées dans l’accord de branche ou d’entreprise. Dans une jurisprudence du 22 juin 2017 la cour de cassation a validé l’utilisation d’un outil de gestion des temps associé à l’organisation d’un entretien dédié avec chaque collaborateur au forfait jours.

L’employeur doit réaliser un décompte précis des journées et demi-journées travaillées. Le collaborateur peut lui-même déclarer son temps de travail qui est ensuite validé par le manager ou le professionnel RH. 

Lire l’article « Comment décompter les journées des collaborateurs au forfait jours ?« .

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