Un salarié en CDD bénéficie des mêmes droits que les autres collaborateurs en matière de congés payés. Cependant, la gestion des congés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée peut parfois être complexe.
Lorsque le contrat est court, des questions se posent sur l’organisation de la prise de congés et le calcul des jours acquis. En particulier, comment savoir combien de jours de congés sont réellement acquis, et comment ces congés sont indemnisés à la fin du contrat ?
Dans cet article, nous vous expliquons comment fonctionnent les congés payés en CDD, avec un focus sur leur calcul et l’indemnisation des congés payés à la fin du contrat.
L'article en 1 minute
Calcul des congés payés : Un salarié en CDD acquiert 2,5 jours ouvrables de congés par mois travaillé, avec un calcul proratisé si le mois est incomplet.
Droits en CDD vs CDI : Le droit aux congés payés s’acquiert dès le premier jour de travail, quel que soit le type de contrat, et la durée du CDD n’affecte pas ce droit.
Indemnité compensatrice : En fin de contrat, les congés non pris doivent être indemnisés, calculés à 10 % de la rémunération brute totale perçue (prime de précarité incluse).
Passage de CDD à CDI : L’employeur peut choisir de verser une indemnité compensatrice ou de reporter les congés non pris sur le CDI, selon un accord avec le salarié.
Outils de gestion : Utiliser un logiciel RH ou un système de suivi automatisé pour éviter les erreurs dans le calcul des congés payés et l’indemnisation des jours non pris.
Comment calculer le nombre de congés payés d’un salarié en CDD ?
Un salarié en CDD acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. Ce calcul s’applique dès le premier jour travaillé, quelle que soit la durée du contrat.
Calcul pour un mois complet
Si le salarié travaille un mois complet, il cumule automatiquement 2,5 jours ouvrables sur cette période.
Calcul en cas de mois incomplet
Lorsque le salarié n’a pas travaillé tout le mois, le calcul s’effectue au prorata temporis. La formule est simple :
(2,5 × nombre de jours travaillés) / nombre total de jours dans le mois |
Exemple : un salarié a travaillé 20 jours dans un mois de 30 jours. Ce qui donne :
(2,5 × 20) / 30 = 1,66 jours. Le collaborateur à droit à 2 jours de congés payés.
Jours ouvrables ou jours ouvrés ?
Les 2,5 jours acquis chaque mois correspondent à un calcul en jours ouvrables (du lundi au samedi, hors jours fériés), qui est la règle par défaut.
Mais certaines conventions collectives utilisent les jours ouvrés (du lundi au vendredi), ce qui donne un droit de 2,08 jours ouvrés par mois. Cela ne change rien aux droits du salarié, mais modifie la manière de poser les congés.
💡 Bon à savoir : si vous gérez des forfaits jours, pensez à vérifier votre mode de décompte des congés payés au forfait jours, qui peut varier. |
Acquisition des congés payés : y a-t-il une différence entre CDD et CDI ?
Le droit aux congés payés s’acquiert dès le premier jour de travail, quel que soit le type de contrat. Il n’est pas nécessaire d’avoir une ancienneté minimale ou de remplir des conditions spécifiques. Le calcul se fait au fil du temps travaillé, que le contrat soit court ou long.
Le décompte commence dès le premier jour de travail
Dès le premier jour travaillé, un salarié en CDD commence à cumuler des congés payés à hauteur de 2,5 jours par mois ou au prorata si le mois est incomplet.
La durée du CDD n’a aucune incidence sur les droits
Que le CDD dure une semaine, un mois ou plusieurs années, le calcul reste le même. La durée du contrat n’a aucun impact sur le droit à congé.
Le salarié en CDD bénéficie aussi des jours de repos pour événements familiaux (mariage, naissance, décès…), comme ses collègues en CDI.
L’indemnité compensatrice de congés payés en CDD
Lorsqu’un salarié en CDD quitte l’entreprise avec des congés payés non pris, ils doivent être compensés financièrement. Ce versement est obligatoire, quel que soit le motif de la rupture (fin du contrat, rupture anticipée, période d’essai…).
L’indemnité correspond aux jours de congés acquis mais non utilisés. Elle est versée au moment du solde de tout compte, et figure sur le dernier bulletin de paie.
Quel montant pour l’indemnité ?
Le calcul de cette indemnité se fait selon la règle du dixième : 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du CDD, prime de précarité incluse.
Exemple : pour un salarié ayant touché 12 000 € brut (dont prime de précarité), l’indemnité compensatrice de congés payés s’élève à 1 200 €.
Passage d’un CDD à un CDI : quelle règle pour les congés ?
Quand un salarié passe d’un CDD à un CDI, l’employeur a deux possibilités pour gérer les congés payés non pris :
- Verser une indemnité compensatrice.
Les jours acquis pendant le CDD sont payés, mais ne sont pas transférés sur le CDI. Cette option est un choix de l’employeur, elle n’est pas automatique. Elle peut simplifier la gestion RH, mais elle prive le salarié de ses jours de repos. - Reporter les congés sur le CDI.
Les jours de congés non pris sont conservés et deviennent utilisables dans le cadre du nouveau contrat. Cette solution est souvent retenue lorsqu’il n’y a aucune coupure entre les deux contrats, c’est-à-dire que le CDI commence immédiatement après la fin du CDD.
Le Code du travail n’impose pas l’une ou l’autre option. Le choix se fait généralement en concertation entre l’employeur et le salarié.
💡 Bon à savoir : en cas de passage en CDI, la durée du CDD est déduite de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat. |
Pour fiabiliser le suivi, un outil de décompte congés payés forfait jours ou un logiciel RH peut vous aider à éviter les erreurs et à assurer une gestion fluide lors de la transition.
En résumé, les congés payés en CDD suivent les mêmes règles qu’en CDI, mais leur gestion demande rigueur, surtout en fin de contrat. Que ce soit pour calculer l’indemnité ou gérer un passage en CDI, mieux vaut anticiper. Un bon suivi évite les erreurs… et les mauvaises surprises.
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