Les salariés français sont absents plus souvent et plus longtemps. C’est ce que souligne le baromètre de l’absentéisme au travail Ayming, année après année. On observe même une augmentation des arrêts longue durée chez les moins de 40 ans (+23% entre 2017 et 2018). Quelles sont les causes de l’absentéisme au travail et comment le prévenir ? Voici 5 méthodes à mettre en place dans votre entreprise.

Absentéisme au travail : Causes et impacts

On parle d’absentéisme lorsqu’un salarié est absent de manière répétée de son lieu de travail. Ses causes sont protéiformes :

  • problèmes psychologiques liés aux pratiques managériales ou à l’organisation de travail,
  • troubles musculo-squelettiques dus à un poste de travail non adapté,
  • accidents de travail liés à des défauts de sécurité sur le lieu de travail,
  • absences non justifiées (c’est-à-dire sans motif valable) dues au désengagement du salarié.

L’impact de l’absentéisme est principalement financier. Au-delà des coûts directs de la prise en charge des absences du salarié, il convient également d’intégrer les coûts indirects  : prévoyance, assurance complémentaire, cotisation au titre des ATMT/accidents du travail et des maladies professionnelles. L’institut Sapiens a estimé le coût de l’absentéisme en 2018 : les pertes s’élèvent à plus de 100 milliards d’euros.

Les conséquences sur la performance générale de l’entreprise sont également non négligeables. Les dirigeants évoquent :

  • des difficultés de remplacement,
  • des baisses de production,
  • des retards de livraison,
  • des perturbations des équipes,
  • des augmentations de la charge de travail…

 

Comment prévenir l’absentéisme au travail ?

1- Mesurer l’absentéisme en entreprise à l’aide d’indicateurs pertinents

indicateurs pour mesurer absentéisme

La première action à mener est la mesure de l’absentéisme dans l’entreprise. Pour ce faire, générez des statistiques selon différents indicateurs :

  • la nature des absences : Prenez soin de distinguer la nature des absences, toutes n’étant pas forcément considérées comme de l’absentéisme. On discrimine par exemple les congés programmés, congés maternité/paternité, congés formation, heures de délégation… On retient les absences pour maladie ordinaire, les maladies professionnelles, les accidents de travail et de trajet et les absences injustifiées.
  • la durée des absences : une absence est considérée “courte” en dessous de 10 jours, “moyenne” entre 10 jours et 2 mois, et “de longue durée” si elle dépasse les 3 mois.
  • l’évolution des absences sur plusieurs années
  • l’âge
  • le sexe
  • l’ancienneté
  • le type de poste occupé
  • l’équipe ou le département
  • l’entité légale
  • la pratique et fréquence du télétravail
  • la taille des équipes

Vous trouverez ces données dans les bilans sociaux de l’entreprise, auprès de votre gestionnaire de paie ou encore via un logiciel de gestion des congés et absences.

Conseil : Prendre en compte le ressenti des équipes

Un autre indicateur est à prendre en compte dans votre analyse : le ressenti des collaborateurs. Impliquez-les dans l’analyse de l’absentéisme. On pourra par exemple faire circuler un sondage (anonyme) pour collecter leurs points de vue et ainsi identifier les causes de l’absentéisme. Est-il la conséquence de problèmes relatifs aux conditions de travail, à l’organisation du travail, au management, au travail lui-même ?

2- Challenger régulièrement ses modes d’organisation pour contrer l’absentéisme au travail

Certains modes d’organisation ont un impact positif sur le taux d’absentéisme. Les salariés qui pratiquent un télétravail occasionnel sont par exemple moins absents que ceux qui n’ont pas la possibilité de le faire. Même constat concernant la taille des équipes. Plus l’équipe est restreinte, plus le taux d’absentéisme est bas.

À la lumière de l’analyse statistique et du ressenti des équipes préalablement menée, organisez des ateliers collectifs (sur la base du volontariat) pour revoir régulièrement vos pratiques. Ce qui fonctionnait lorsque vous étiez 50 ou il y a quelques années n’est sûrement plus valable aujourd’hui.

Conseil : Adapter les trames d’entretiens individuels

Des questions dédiées à l’organisation de travail peuvent également être ajoutées aux trames d’entretiens annuels ou de fin de contrat pour collecter des pistes d’amélioration :

  • Souhaitez-vous faire du télétravail ? Si oui, à quelle fréquence et dans quelles conditions ?
  • Vous sentez-vous assez soutenu par votre équipe et votre manager ?
  • L’organisation de travail actuelle vous convient-elle ? Auriez-vous des axes d’amélioration à nous proposer ?
  • etc.

 

3- Prévenir l’absentéisme en formant et outillant les managers de proximité

Un DRH sur deux déplore ne pas pouvoir consacrer plus de 10% de son temps à la gestion des risques humains et sociaux. Les managers de proximité deviennent, par la force des choses, les acteurs principaux de la prévention de l’absentéisme dans l’entreprise. Il convient toutefois de leur donner méthodes et outils pour :

  • mener des entretiens de suivi ,
  • mettre en place des rituels ,
  • fixer des objectifs clairs et atteignables ,
  • donner du feedback ,
  • détecter les situations à risque et de désengagement.

 

Conseil : Augmenter la fréquence du suivi managérial

La régularité et la fréquence du suivi managérial ont également un impact sur le taux d’absentéisme. Planifiez des points réguliers, individuels et collectifs, pour favoriser l’expression des points de vue et des besoins.

ex: un bref point d’équipe tous les matins, un entretien individuel dédié au feedback une fois par semaine, un point d’étape de réalisation des objectifs tous les mois, etc.

 

4- Organiser systématiquement un entretien individuel après chaque absence

entretiens suite absence

Que l’absence soit courte ou non, organiser un entretien individuel après chaque absence peut s’avérer judicieux. D’abord parce qu’il permet au manager d’évaluer l’état d’esprit du collaborateur et sa capacité à retravailler. Ensuite parce qu’il permet de rassurer le salarié en l’informant sur ce qu’il a manqué pendant son absence.

On pourra par exemple :

  • demander au salarié comme il se sent et s’il a des craintes sur la reprise ,
  • détailler ce qu’il s’est passé en son absence (événements  formels ou non) ,
  • collecter ses besoins pour ajuster son poste ou ses horaires de travail ,
  • ajuster sa charge de travail ou revoir ses objectifs ,
  • etc.

 

Conseil : Rester bref pour ne pas en faire un événement anxiogène

Veillez à ce que cet entretien reste bref (20 minutes maximum) pour ne pas en faire un événement anxiogène pour le salarié.

 

5- Accompagner le retour d’activités du salarié absent

44% des salariés qui ont été absents indiquent qu’aucune action n’a été mise en place à leur retour par l’entreprise. Celle-ci doit cependant accompagner le retour d’activités du collaborateur absent par des actions concrètes pour éviter tout risque de rechute et de désocialisation du salarié.

On aménage le poste de travail. On fait évoluer les pratiques managériales. On augmente la fréquence des entretiens de suivi. On réévalue la charge de travail. On revoit la priorisation des projets en conséquence. Bref, on favorise la réinsertion du salarié.

Conseil : En faire un objectif d’équipe

Impliquez l’ensemble des salariés au retour d’un collègue (surtout si son absence a été longue) en créant un objectif d’équipe

Exemple : « Objectif : Assurer l’autonomie de Martine à son retour d’absence »

75% Faire des comptes-rendus écrits de toutes les réunions auxquelles Martine n’a pas pu participer

100% Lui faire un point d’avancement détaillé des projets en cours à son retour

125 % Martine est autonome sur les dossiers en cours.

 

Absentéisme au travail : 3 questions pour aller plus loin

Comment mettre en place un plan d’action pour lutter contre l’absentéisme ?

1- Suivre précisément l’absentéisme selon des indicateurs pertinents : nature, durée, fréquence, évolution des absences, âge, ancienneté, type de poste des salariés…

2- Challenger régulièrement et collectivement l’organisation du travail de l’entreprise

3- Augmenter la fréquence du suivi managérial

4- Organiser un entretien de retour après chaque absence 5-Accompagner le retour d’activités

Peut-on licencier un salarié pour absentéisme ?

La réponse dépend des circonstances. Selon le Code du travail (art. L. 1132-1) « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son état de santé ».

La Cour de cassation, chambre sociale, 19 octobre 2017, n° 15-26.824 a toutefois justifié le licenciement d’une salariée, non pas à cause de son état de santé, mais en raison des perturbations que ses absences répétées, variables et imprévisibles ont pu entraîner dans le fonctionnement de l’entreprise.

Quel est le taux moyen d’absentéisme au travail en france ?

Le taux d'absentéisme au travail en France est de 5,10 % en 2018, soit l’équivalent de 18,6 jours d’absences par salarié. Les secteurs les plus touchés sont la santé (5,62%) et les services (5,26%).

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