Quel profil quitte le plus rapidement mon entreprise ? Pour quelles raisons ? Quel coût et pertes immédiates pour la société ? Voilà le type de questions auxquelles la science du Big Data est capable de répondre. Derrière cet anglicisme se cache un trésor de leviers d’optimisations pour améliorer la gestion de ses RH. Or on résume souvent la data analyse à du recrutement prédictif, ce qui est l’un des cas d’usage de la pratique mais loin d’être le seul.

Le Big data appliquée aux RH, c’est surtout la possibilité d’aller au-delà de la simple gestion traditionnelle des RH. Clarifions le rôle et la définition du SIRH pour mieux explorer les enjeux de la donnée.

Les trois prérequis à la pratique du Big Data RH

Dès son contrat signé, et jusqu’à son départ de l’entreprise, un salarié va générer un flux constant de données : congés, absences, heures supplémentaires, formations... Leur collecte et leur traitement permettent le bon fonctionnement de l’entreprise d’une part, l’efficacité et la performance d’autre part et, dans une certaine mesure, contribuent à la production de la paie.

L’analyse de ces données répondent également à des enjeux stratégiques comme le pilotage RH ou l’anticipation de besoins futurs. Pour que la donnée RH soit exploitable, il est toutefois nécessaire de valider 3 prérequis :

avoir identifié la donnée que l’on souhaite monitorer : le coût d’un turnover, le taux d’absentéisme, le taux de satisfaction des salariés quant à leurs missions, la performance des équipes...
avoir dématérialisé ses processus et automatisé la collecte de la donnée : via la mise en place d’un SIRH en mode SaaS par exemple.
s’assurer de l’intégrité de la donnée : en encadrant la saisie, en mettant en place des processus fluides, en utilisant des outils qui s’intègrent correctement dans son système d’information.

L’importance de l'interprétation de la donnée brute

L’interprétation est au cœur du processus de traitement de la donnée RH. Cette dernière ne peut en effet se passer de l’expertise des fonctions RH et de leur connaissance du terrain.

Pour que la donnée soit lisible, il faut savoir :

croiser des données complémentaires : le taux d’absentéisme avec le taux de satisfaction des salariés sur leurs missions par exemple.
confronter les chiffres aux réalités opérationnelles de l’entreprise pour analyser les données avec un esprit critique. Par exemple, un taux de turnover important peut être fréquent dans certains secteurs d’activités (forte pénibilité, horaires variables…)
faire parler la donnée pour identifier des signaux faibles (ex : désengagement des équipes), trouver des explications à certains phénomènes (ex : causes de l’absentéisme), confirmer des hypothèses pour mettre en place des actions correctives (ex: formation des managers au télémanagement).

Aller au-delà de la traditionnelle gestion administrative des RH grâce à la science du Big Data

Le traitement de la donnée offre l’opportunité aux fonctions RH d’identifier des relations de causes à effets pour mieux piloter leurs ressources humaines. Elles peuvent ainsi aller au-delà de la simple gestion administrative des RH et anticiper les besoins futurs de l’entreprise en termes de :

recrutement : identification des métiers et compétences de demain ;
fidélisation des collaborateurs : accompagnement au changement, résolution des problématiques, investissement dans l’évolution des compétences et des carrières ;
gestion de la performance des équipes : adéquation entre les besoins internes et les compétences des salariés.

S’appuyer sur des données chiffrées permet aussi de concevoir des argumentaires fondés sur des éléments tangibles (et non plus sur des ressentis) pour négocier des budgets, démontrer la pertinence de sa politique et gagner en légitimité auprès de la direction.

Si le Big Data représente de nombreuses opportunités pour les fonctions RH, elle suscite aussi des inquiétudes. Celles notamment des collaborateurs qui pourraient craindre de n’être considérés que par le prisme des données et de la performance. Comme pour tout projet de transformation RH (ou digitalisation RH), l’entreprise doit user de pédagogie et de transparence pour accompagner le changement en interne.